Waar in het selectieproces zet je als P&O'er een assessment in?

Beste Lezer,

Deze week heb ik een vragende blog-bijdrage.

Ik ben namelijk benieuwd waar in het selectieproces jullie als P&O'ers een assessment inzetten en waarom. Tevens ben ik benieuwd naar welk type assessment (selectie of ontwikkelingsgericht of een combinatie daarvan of anders) jullie voorkeur uitgaat.

En wat zijn hierbij keuzemotieven?

- is het een kostenbatenafweging?

- wil je zo objectief mogelijk selecteren? of een gezamenlijk vertrekpunt bieden voor iemands ontwikkeling?

- wil je een professionele en zorgvuldige uitstraling hebben richting kandidaat?

- of anders wellicht.

Ik heb hier geen eenduidige visie over en voor iedere fase valt wel iets te zeggen, maar ik zou hier toch graag wat scherper zicht op krijgen. Ik hoop dat jullie mij hierbij kunnen helpen.

Aantal keer bekeken: 528

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jaap Jan van Assen on 1 maart 2010 at 3:04pm
Beste Léon, hoewel er best wel wat op aan te merken valt, biedt misschien het onderzoek van Schmidt en Hunter uit 1998 over de predictieve validiteit van assessments een goed handvat in je zoektocht.
Reactie van Gerlinde ter Haar on 18 februari 2010 at 3:12pm
Hallo Muriël,

Mijn antwoord op jouw vraag is duidelijk; een assessment zet je direct in het begin van het selectieproces in bij alle kandidaten.

Een assessment geeft je de mogelijkheid om naast hard-skills (zoals kennis en werkervaring) ook te kijken naar soft-skills (persoonlijkheid en motivatie). Door naar alle factoren te kijken wordt de kans op mismatches verkleind.

Het is hierbij wel belangrijk dat het assessment dat je gaat gebruiken geen sociaal wenselijke antwoorden geeft maar de realiteit weergeeft. Geen enkel profiel zal negatief zijn, maar geeft slechts een ‘gebruiksaanwijzing’ voor de betreffende persoon welke de kans om de ideale match te vinden vergroot.
Reactie van René Eysink Smeets on 17 februari 2010 at 1:14pm
Beste Muriel,

Boeiende vraag stel jij. Hierbij mijn reactie daarop.
Ik geef op freelance-basis les aan de Hogeschool Rotterdam, richting P&A en heb net een lesblok van 10 weken afgerond m.b.t. W&S. Daarin is met de studenten het 'Handboek Werving en Selectie' van Loek van den Broek, e.a. (ISBN 90 13 01783 5) behandeld. In hoofdstuk 8 staat de schrijver uitgebreid stil bij assessment centers In par. 8.11 wordt de vraag beantwoord 'Wanneer loont een assessment?'. In hfdst. 3 behandelt de auteur de 'Opzet van een selectieprocedure' en geeft in par. 3.3 ('De beste volgorde bij gebruik vaan meerdere selectiemethoden') o.a. argumenten m.b.t. validiteit en kostenafwegingen. Ik raad je aan dit boek te lezen: het lees makkelijk en geeft een schat aan info m.b.t. W&S. Veel succes. met vriendelijke groet, René Eysink Smeets (Flame P&O-Advies)
Reactie van Léon Algra on 16 februari 2010 at 3:33pm
Beste Muriel,
Ik geef je aan waarin "Kwesties"als hulpmiddel kan dienen. Wanneer een dergelijk hulpmiddel wordt ingezet, is naar mijn mening afhankelijk van wat een P&O-er/HR Professional of Manager nodig heeft. Puur als ondersteuning, een instrument dat communicatie versterkt. Maar niet de communicatie vervangt, en waarbij mensen zelf verantwoordelijkheid nemen en dragen voor hun eigen denken en handelen.
Reactie van Léon Algra on 16 februari 2010 at 3:10pm
Beste Jaap Jan. Ik zoek al m'n leven lang naar wat nou toch wetenschappelijke onderbouwing voor psychologische tests en assessment centers inhoudt, maar heb daar het antwoord echt nog niet op gekregen.
Reactie van Arrie Rook on 16 februari 2010 at 9:41am
Mijn ervaring is, dat assessments uitsluitend worden gebruikt door recruiters, die niet zeker van hun zaak zijn en zich willen indekken tegen mogelijk uitblijven van succes van de gerecruteerde. Dat doet de gerecruteerde geen recht.
Reactie van Wil Houtzager on 15 februari 2010 at 11:05pm
Beste Muriel,

uitstekende vraag die het nodige heeft los gemaakt! Mijn insteek: zet het best selecterende instrument het vroegst in het selectieproces in. Uit onderzoek blijkt dat assessments nog steeds het beste selectieinstrument zijn. Je voorkeur mag wel of niet bij assessments liggen, de onderzoekscijfers zijn gewoon duidelijk. Echter, dat verlangt wel een compleet online assessment dat door de organisatie zelf goed is in te zetten. Anders vertraag je selectieprocedures en zijn de kosten veel te hoog.

Wat spreekt nadrukkelijk voor de inzet van een compleet online assessment? Wanneer je correlaties berekent tussen presteren enerzijds en aanwezige capaciteiten, persoonlijkheid en beroepsinteresses anderzijds, komt een prestatieprofiel naar voren dat gemiddeld 15 prestatievoorspellende aspecten bevat (capaciteiten, persoonlijkheidskenmerken, beroepsinteresses). Ik daag elke P&O adviseur uit om in een goed gestructureerd competentieinterview deze 15 aspecten vast te stellen. Als je echt verder dan 5 komt ben je een topper!

Schaf je dan gsprekken af? Nee, want er is nog meer uit te zoeken!
Bij het selecteren van mensen hanteer ik drie gezichtspunten:
1. de juiste opleiding en ervaring (hard skills).
2. de juiste persoonlijkheid, gedragscompetenties en motivatie (soft skills)
3. de 'klik', past deze persoon in onze sociale omgeving?

Met name punt 2. en 3. bepalen het succes op lange termijn (de loopbaan). Punt 1. en 3. kun je goed in gesprekken vaststellen al zullen op termijn social media daar een sterke rol in gaan spelen. Blijft over de soft skills waar een online assessment naar mijn smaak niet te kloppen is. Als juist dat de lange termijn voorspeller is die je het lastigst kunt meten in een gesprek, dan ligt het voor de hand om die zo vroeg mogelijk in te zetten zodat je alleen met mensen praat die in principe passen.

Veel plezier allemaal met al deze gevarieerde gezichtspunten!
Reactie van Joyce Nieuwland on 15 februari 2010 at 5:26pm
Beste Muriel,

Een assesment is niet altijd noodzakelijk. Zelf maak ik gebruik van een MDI Gedrag en Drijfverenprofiel. Hiermee breng je het gedrag en wat iemand drijft in zicht. Mocht je er meer over willen weten, neem dan even contact met mij op.
Reactie van Jos Engelsman on 15 februari 2010 at 4:14pm
Muriel, Bij selectie het instrument inzetten als je een keus moet maken tussen de laatste twee kandidaten of er een hebt uitgeselecteerd en nog op zoek bent naar verborgen talenten.
Reactie van Jos Engelsman on 15 februari 2010 at 4:08pm
Muriel,

Assements heb je in diverse maten en kleuren. Ik gebruik een instrument dat uiterst trefzeker de talenten van medewerkers boven tafel haalt.
Het instrument dat je zo kunnen benoemen als een ontwikkelingsgericht instrument gebruik ik voor de selectie. Ik wil namelijk graag een objectief beeld van de sollicitant en een reële inschatting van het succes bij aanstelling. Past de persoon wel in het team en welke ondersteuning heeft hij of zij nog nodig.
Wil je er meer van weten dan maken we een afspraak en laat ik je de in- en outs van het instrument zien.