Waar moet een HR adviseur opletten bij een stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst?

Bepaalde tijd is bepaalde tijd!
Normaal gesproken eindigt een arbeidsovereenkomst automatisch wanneer de tijd is verstreken na de periode waarvoor de overeenkomst is aangegaan. Als de werkgever een overeenkomst heeft gesloten met zijn medewerker voor de periode van 10 juli 2011 tot 10 juli 2012 zal deze arbeidsovereenkomst normaal gesproken dus eindigen op 9 juli 2012 [met dank aan Ruud en Karin]. Is er geen tijd afgesproken dan is er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeengekomen.

Stilzwijgend verlengen
Het komt in mijn praktijk geregeld voor dat deze medewerker toch gewoon op het werk verschijnt na de periode van 10 juli 2012 en doorgaat met zijn werkzaamheden. Dit zal voornamelijk gebeuren wanneer de werkgever niet heeft aangegeven dat de arbeidsovereenkomst op dat moment was geëindigd of simpelweg omdat de werkgever vergeten is dat de arbeidsovereenkomst op dat moment was geëindigd. Het werk wordt door de werknemer voortgezet en de werkgever laat dit zonder tegenspraak toe. De arbeidsovereenkomst is dan stilzwijgend verlengd.

Welke voorwaarden gelden nu?
Dan is nu natuurlijk de vraag welke voorwaarden gelden voor deze nieuw gesloten arbeidsovereenkomst. Er is vanwege de stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst niet onderhandeld tussen uw organisatie en de medewerker over de nieuwe voorwaarden van de overeenkomst. Zo weet u niet voor hoe lang deze nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan en hoe hoog het salaris zal zijn.

Wettelijke regels
Voor deze onduidelijkheden zijn echter regels opgesteld in het arbeidsrecht. De stilzwijgend opgevolgde arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn aangegaan onder dezelfde voorwaarden als de vorige arbeidsovereenkomst. Ook de duur van de vorige arbeidsovereenkomst geldt voor de stilzwijgend opgevolgde arbeidsovereenkomst, tenzij die periode langer dan een jaar is. De werknemer ontvangt dus bijvoorbeeld hetzelfde salaris als zijn vorige arbeidsovereenkomst en ook de duur van de overeenkomst is hetzelfde als zijn voorgaande arbeidsovereenkomst. Maar de duur van de nieuwe arbeidsovereenkomst mag niet langer zijn dan een jaar. Indien de arbeidsovereenkomst voorafgaand aan de stilzwijgende verlenging twee jaar duurde, duurt de nieuwe stilzwijgende overeenkomst dus een jaar.

Toch een onbepaalde tijd overeenkomst?
Normaal gesproken ontstaat dus door de stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst een nieuwe overeenkomst die is aangegaan voor bepaalde tijd. Het kan echter gebeuren dat er door de stilzwijgende verlenging een overeenkomst ontstaat voor onbepaalde tijd. Om werknemers te beschermen bepaalt de wet dat bij meer opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op een gegeven moment een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit is het geval als er een keten is van meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en die duren langer dan 36 maanden. Of wanneer er een keten van meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is en een vierde overeenkomst wordt aangegaan. Dat kan dus ook gebeuren bij een stilzwijgende verlenging!

In een cao mag van de wettelijke ketenregeling worden afgeweken. Deze cao afspraken hebben dan voorrang boven de hierboven besproken regeling van keten van arbeidsovereenkomsten.

Tips voor HR adviseur:
1. Hou een goede administratie bij. Plan bijvoorbeeld 2 maanden voor de overeengekomen bepaalde tijd een gesprek met medewerker en leidinggevende;
2. Als stilzwijgende verlenging nooit de bedoeling is geweest, neem dan eerst contact op met jurist en ga daarna gesprek met medewerker aan.
3. Laat je arbeidsovereenkomst regelmatig checken door een arbeidsrechtspecialist.

Aantal keer bekeken: 5000

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Karen van der Weel on 15 maart 2012 at 9:38pm

@Ruud: je moet in deze inderdaad altijd heel goed letten op je terminologie.

Als een kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt, bijvoorbeeld, doe hij/zij dat bijvoorbeeld PER 1 juli. Dat wil zeggen, dat de laatste dag in dienst 30 juni is. In het door Martine aangehaalde voorbeeld eindigt echter het dienstverband OP 9 juli (dus niet OP 10 juli) en is dan PER 10 juli geeindigd.

Om verwarring te voorkomen, zeg ik daarom ook altijd dat iemand in dienst is tot en met 9 juli (in dit voorbeeld).

Groetjes,
Karen van Leeuwen
P&O enzo

Reactie van Ruud van Gerrevink on 15 maart 2012 at 5:42pm

Vraagje (in aanvulling op de terecht opmerking van Karen): is in het hierboven aangehaalde voorbeeld 10 juli 2012 nu de laatste dag van de eerste of de eerste dag van de tweede periode?

Het lijkt mij dat bij een contract "tot 10 juli 2012" de stelling "... zal deze arbeidsovereenkomst normaal gesproken dus eindigen op 10 juli 2012" niet juist is.

Reactie van Karen van der Weel on 15 maart 2012 at 3:04pm

Nog een valkuil, die ik nog wel eens tegenkom: de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een jaar en een dag, doordat men de volgende tekst heeft gebruikt: 'de arbeidsovereenkomst is aangegaan met ingang van 1 juli 2010 tot en met 1 juli 2011'. Dit moet zijn 'tot en met 30 juni 2011'. Gevolg van deze fout: de arbeidsovereenkomst, wordt stilzwijgend verlengd met een jaar en als dat daarna weer gebeurt, dan is dit derde 'jaar'contract, niet meer voor bepaalde, maar al voor onbepaalde tijd, omdat het de drie jaar overschreden heeft (met 1 dag!). Dus zorg ervoor dat je in het eerste contract dat je opstelt, in ieder geval de einddatum goed formuleert!
Groetjes,
Karen van Leeuwen
P&O enzo