Wanneer je je zieke werknemer hersteld kan melden (en wanneer niet)

Je schakelt de bedrijfsarts in na een ziekmelding. Er is volgens hem sprake van een "medische kwestie", maar deze leidt niet tot arbeidsongeschiktheid. Conclusie: werknemer kan nog steeds zijn eigen werk doen. De ziekmelding kan dus weer van tafel. Maar... de werknemer is het oneens met de bedrijfsarts. Echter, hij vraagt geen deskundigenoordeel aan. Vraag: kun je op basis van de terugkoppeling van de bedrijfsarts de werknemer toch hersteld melden?

Het antwoord is: nee. Ondanks dat je er dichtbij bent, kun je je werknemer nog niet hersteld melden. Van een hersteldmelding is namelijk pas sprake op de eerste dag dat de werknemer zijn eigen werk weer volledig uitvoert. Maar.... een werknemer die geen deskundigenoordeel aanvraagt, geeft impliciet aan akkoord te gaan met het oordeel van de bedrijfsarts. En dus mag je dan ook verwachten dat de werknemer zijn werk weer oppakt.

Om te voorkomen dat je in een impasse belandt, is het dus belangrijk om meteen opvolging te geven aan de terugkoppeling van de bedrijfsarts. Doorpakken op zo'n moment. Dwing de werknemer tot een keuze. Bijvoorbeeld door de loondoorbetaling te stoppen als hij niet komt werken. De onderbouwing voor het niet-werken ontbreekt immers...

Jammer genoeg zie ik regelmatig werkgevers die het momentum laten glippen. Ze sturen de werknemer niet aan het werk en stoppen ook niet het salaris. Niet alleen betaal je op zo'n moment het loon van een werknemer door, die daar geen recht op heeft. Ook kun je later in de problemen komen bij het UWV. Die zal jou als werkgever sanctioneren, omdat jij je werknemer niet hebt gesanctioneerd.

Interessant? Download dan ook mijn gratis e-boek

Mark Idzinga, oktober 2014

Aantal keer bekeken: 2312

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van M.A.J.M. Loo on 14 oktober 2014 at 5:03pm

Voor zover je bij verzuim al een bedrijfsarts inschakelt omdat je (samen met de medewerker) een vraag hebt waarbij je het advies van de bedrijfsarts nodig acht) gaat het bij de feedback van de bedrijfsarts om het wel/niet meer / minder arbeidsgeschikt zijn op basis van beperkingen die voortkomen uit medische klachten.
Een bedrijfsarts geeft op basis van zijn onderzoek en na bespreking met de werknemer aan wat de bestaande mogelijkheden voor inzetbaarheid zijn in algemene termen en niet alleen voor het eigen werk zodat de werknemer in overleg met de werkgever de beste kansen heeft om te werken aan zijn inzetbaarheid en aan zijn herstel van zowel functioneren als klachten. Werken (passende inzet) blijkt daarbij onmisbaar in het herstelproces.

Als er dus, zoals uit jouw beschrijving lijkt, geen sprake is van beperkingen voor eigen werk (op medische basis) dan is er geen reden voor een verzuimmelding op basis van ziekte. Je hoeft niet eens de verzuimmelding om die reden als leidinggevende te accepteren of voort te zetten.
Uiteraard ontslaat je dat niet als leidinggevende om met je werknemer in goed gesprek te zijn en te blijven (feitelijk juist en vooral als werknemers ook gewoon in het werk zijn maar zeker wanneer een werknemer meldt dat hij beperkingen ervaart ongeacht de aard of bron). Kijk met elkaar naar waar de beperking uit bestaat, wat nodig is om die te overwinnen, wat daarbij door de werkgever of werkomgeving bijgedragen kan worden en wat door de werknemer zelf en probeer vooral in gesprek te blijven en niet te medicaliseren.

Overigens komt het ook voor dat werknemers graag weer (volledig) in hun (eigen) werk aan de slag willen en samen met de bedrijfsarts van mening zijn dat er geen (niet langer) beperkingen voor arbeid bestaan op basis van medische gronden en dat dan het meningsverschil ontstaat over die conclusie van de zijde van werkgever.

Wanneer er verschil van mening bestaat tussen een werknemer en werkgever over de mogelijkheden van inzetbaarheid in eigen of ander werk en daarbij gesteld wordt dat medische beperkingen een rol spelen (dus ongeacht wie dat claimt, werkgever of werknemer).. dan kan zowel de werknemer als de leidinggevende een deskundigen oordeel aanvragen.

Veel van deze onnodige problemen zijn te voorkomen door met elkaar niet te spreken over 'ziekteverzuim' en 'beter melding' maar te praten in termen van inzetbaarheid.
Bij, al dan niet verwachte, beperkingen in de inzetbaarheid (die ook door een leidinggevende aangegeven kunnen worden!) gaan werknemer en leidinggevende met elkaar in gesprek over wat nodig is om de inzetbaarheid te herstellen en wie in het proces naar herstel kan helpen. Bijvoorbeeld een bedrijfsarts wanneer er sprake zou zijn van beperkingen om medische redenen. Daag elkaar (en zeker ook de bedrijfsarts) uit om te blijven aan geven in algemene termen welke mogelijkheden en welke beperkingen bestaan in bredere zin zodat ook duidelijk is dat passend werk een plek heeft in het herstelproces.