Wat is het toekomstperspectief op de arbeidsmarkt van jullie bedrijf?

Als je een uitnodiging voor een symposium over de arbeidsmarkt van de toekomst krijgt van ROC Midden Nederland, ga je uiteraard. Tijdens dit symposium gaven twee experts hun visie op de toekomst van de arbeidsmarkt. De bottom line? Samen durven te kiezen voor de toekomst… In dit artikel geef ik je de take always uit van symposium.

Het individu en vertrouwensbubbels

Tom Kniesmeijer, toekomstpsycholoog, bespreekt binnen organisaties vraagstukken als ‘wat houdt de toekomst in en hoe passen we ons aan?’. Kniesmeijer: “Tegenwoordig bestaan de bouwstenen van de samenleving uit ‘het individu’. Dat terwijl de systemen gaan over gemiddelden”. Logischerwijs matcht het gemiddelde niet met wat een individu wilt. Zoals een ondernemer ooit tegen mij zei “Als je een haas gemiddeld bij punt b schiet, schiet je in de praktijk altijd net ervoor of erna.”

In onze samenleving gaat het over tegenstrijdigheden. Bijvoorbeeld de cirkel van vertrouwen. Die bestaat uit een kleine groep van mensen die dicht bij je staan en die je vertrouwt, versus werkelijkheidswrijving de realiteit(en) buiten die cirkel van vertrouwen. Dat verklaart mogelijk waarom mensen geloven in verschillende waarheden, simpelweg omdat in elke cirkel van vertrouwen wel een kern van waarheid zit. Uiteraard speelt social media hierin een belangrijke rol.

Hij spreekt ook over een samenloze leving, eentje waarin we elkaar moeilijker vinden, ondanks dat we meer (digitaal) verbonden zijn dan ooit te voren. Tegelijkertijd ontwikkelen zich ook offline sociale initiatieven, zoals wijkmoeders die op straat gesprekken aangaan met hangjongeren en energiecollectieven. In hoeverre doet jouw organisatie mee aan dit soort initiatieven? Echt mee doen, dus meer dan alleen geld doneren.

De big in data en systeem falen
Speld nodig? Zoek een hooiberg. Algoritmes begrijpen ons beter dan wijzelf. Kniesmeijer haalt een correlatie aan die de mens nooit had ontdekt “Als de leeftijd van Miss America toeneemt, stijgt het aantal moorden met stoom.” (ja met stoom!). Natuurlijk halen we hier nu nog niet echt direct nuttige informatie uit, maar het schets wel een beeld over hoe big data en algoritmes intelligente informatie met ons kunnen delen.

Systeem falen zien we vaak binnen organisaties. Een bedrijf wil graag met een expert werken, maar deze expert werkt alleen als freelancer/interimer, de organisatie heeft maar twee contractvormen. Of het voorbeeld de andere spreker die bij de Universiteit waar hij heeft gestudeerd les ging geven, niet in dienst wilde, maar dit toch perse moest (terwijl universiteiten juist mensen uit de praktijk willen aantrekken), om vervolgens verplicht te worden zijn diploma op te zoeken, te scannen en per post toe te sturen. Dat ons systeem faalt blijkt ook uit het trieste verhaal dat een vrouw van 102 woonachtig in een tehuis, werd opgesloten omdat ze anders ’s nachts tegen de regels in een soepje ging maken.
Lijden jullie aan systeem falen? Wat zou je daar aan willen doen?

(Persoonlijk) leiderschap klaar voor anders
Ja we leven in een tijd vol verandering en dat vraagt wat van (individueel) leiderschap. Want hoe laat je leiderschap zien als je midden in een waardenwending zit. Hoe stuur je dan naar hoe het moet gebeuren? Walter Faaij schetst deze drie eigenschappen voor leiders op basis van de antropologie (de wetenschap die mensen en eigenschappen bestudeert):

1. Het ondertussen benutten
Soms weet je als organisatie dat het anders moet, bijvoorbeeld de visie op de arbeidsmarkt. Maar tussen de constatering, het plan, de implementatie, de uitvoer en de optimalisatie zit ‘het grote ondertussen’. Het lijkt soms alsof we niet meer in staat zijn om te wachten op dit ondertussen. Terwijl het juist een leerzame en spannende periode is. Toch reageren veel collega’s door te kijken naar de ‘leider’, en de vraag “wat nu?” te stellen. Toon je leiderschap door juist geen antwoord te geven op die vraag – maar ze te sterken in het openstaan voor wat er gebeurt en gaat komen.

2. Verschil omarmen – maar dan echt
Inclusie. Hoe staat het daarmee binnen jouw organisatie? Dan heb ik het niet alleen over diversiteit in gender, afkomst of geaardheid. Maar over andersdenkenden. Hoe gaan jullie daar echt mee om? Als iemand afwijkt van de organisatienorm, wat gebeurt er dan? Hoe reageren en gedragen teamleden zich binnen jullie cultuur bij afwijkend gedrag van een collega, student of buitenstaander? Stoppen jullie die mensen in hokjes ‘irritant’, ‘vervelend’, ‘dwarsligger’, ‘wil niet’ of erger nog ‘kan niet’? Of gaan jullie een gesprek aan? Een open oordeelvrij gesprek, om echt van elkaar te horen, te leren. Hoe je dit mijn inziens doet? Door de ‘trigger’ het afwijkende gedrag, te gebruiken om ander gedrag van jezelf te tonen, namelijk in plaats van oordelen, luisteren, door vragen te stellen en samen te vatten of je het echt begrijpt. Want wie bepaalt er eigenlijk in een land vol individuen, waar gemiddelde er steeds minder toe doen (aldus Kniesmeijer), wat normaal is? Stel jezelf en je team regelmatig de vraag “Doen we nog wat goed is?”.

3. Tijdelijkheid accepteren
We zien het al langer om ons heen: samenwerking is steeds tijdelijker. Meer vloeibaar. Je ziet het terug in flexcontracten, werken met freelancers, met adviesbureaus enzovoorts. Je kan je tegen deze verandering verzetten, of er mee leren omgaan.

Want ondanks klimaatverandering, individualisering, technische ontwikkeling, flexisering en meer zien we twee constante, iets waar we eigenlijk altijd op kunnen vertrouwen: we blijven als mensen dingen samen doen. We blijven veranderen. Kijk naar de jaargetijden, kijk naar generatieverschillen. De vraag blijft wat doe jij?


Foto credits: Photo by Martin Sanchez on Unsplash

Aantal keer bekeken: 47

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland