Holland’s got talent. Klopt! Misschien niet zoveel als Gordon graag zou willen, maar talent hebben we. Allemaal. Managementgoeroe Leo van der Burg begon zijn optreden altijd als volgt: ‘Het goede nieuws dat ik u kom brengen is dit: iedereen heeft talent. Het slechte nieuws is dat u het ermee zult moeten doen’.

Maar wat is dat toch, talent?

Talent noemen we de verzameling grondstoffen waarmee we competenties als kennis, inzicht, attitude en vaardigheden ontwikkelen. Het een komt dus uit het andere voort. De componenten van talent zijn zaken als intelligentie, persoonlijkheid, drives, motoriek, noem maar op. Een vergaarbak van menselijke eigenschappen die met onze geboorte of in onze jeugd aan het talent zijn toegevoegd. Zaken die door ervaring, training of coaching best te ontwikkelen zijn. Maar niet meer dan dat. Wie niet kan zingen wordt nooit een operaster. En wie geen balgevoel heeft, komt niet in aanmerking voor een carrière als voetbalprof. Het gerecht dat de keuken verlaat, zal nu eenmaal nooit beter zijn, dan de kok er aan ingrediënten heeft ingedaan.

De competenties waarover we het hebben, vormen op hun beurt weer de basis van gedrag. Zeg maar de bijdrage die een medewerker levert aan het eindresultaat.


De samenhang tussen talent, competenties en gedrag wordt ook wel eens voorgesteld als een ijsberg, waarmee benadrukt wordt dat talent en competenties zich onder de waterspiegel bevinden. En we dus alleen het topje van de ijsberg – het gedrag van medewerkers - kunnen waarnemen. Het beeld van de ijsberg visualiseert goed waarom gedrag zo moeilijk te veranderen is: negentiende ontrekt zich aan onze waarneming en is bovendien zo complex van samenstelling dat het slechts aan psychologen is om hier enige invloed op te hebben.

In het praktijkboek Van Talent naar Performance van Edwin van IJzendoorn, Liesbeth van Weert en Bastian Müller wordt aan de samenhang tussen talent, competenties en gedrag nog een ander element toegevoegd. De schrijvers stellen dat gedrag niet alleen grondstoffelijk wordt bepaald door het talent. Ook de omgeving van de medewerker speelt hierin een belangrijke rol. Met die omgeving bedoelen zij in de eerste plaats de leidinggevende van de medewerker en de ruimte die hij geeft om gedrag te vertonen dat bij zijn talent past. Je moet dus ook de kans krijgen te laten zien wat in je zit!

By the way.

Ken je het Idols-effect? Dat is als je collega’s zeggen dat die nieuwe baan je op het lijf geschreven is. Dat je toegeeft, terwijl je diep in je hart weet dat het werk niks voor je is. Want te moeilijk, of gewoon omdat het niet bij je past. En dat, als het dan niet blijkt te lukken, dezelfde Henk Jannen je vanachter hun jurytafel meedogenloos afserveren. Bij gebrek aan talent!

Holland's got talent, maar niet onbegrensd.



Rolf Baarda is directeur van Bureau Baarda, een adviesbureau op het gebied van beloningsmanagement (functiewaardering, beoordelingssystemen, salarismarktonderzoek) in relatie tot organisatie-effectiviteit (focus, strategie, processen, gedrag)
www.bureaubaarda.nl
www.twitter.com/RolfvanBB

Aantal keer bekeken: 3362

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van marc barendse on 30 september 2010 at 8:39pm
Het Idols effect? Die kende ik nog niet. Als ik het goed begrijp zijn dat dus de vrienden, familie of nog erger ouders (B) die hun geliefde aan praten dat hij of zij (A) talent heeft. Vervolgens krijgt Henk Jan (C) de zwarte piet toegeschoven omdat hij als kenner zijn menig uit. conclusie:
A heeft gebrek aan- of geen zelfinzicht
B durven A niet te kwetsen of zijn doof
C Neemt waar voor B waardoor A nog meer in B gaat geloven.
Volgt u mij nog? Als ik deze aanname uit de methafoor trek is A de medewerker die door zijn B collega's wordt gesteund waardoor C de leidinggevende of nog erger HR de zwarte piet krijgt toegeschoven....boeiend! Van competenties naar werving en selectie.
Reactie van J.L. van de Ven on 27 september 2010 at 2:15pm
Ik wil eraan toevoegen dat talenten een levenlang ontwikkeld (moeten) worden. Te vaak is binnen bedrijven de ontwikkeling alleen gericht op het ontwikkelen van cognitieve vaardigheden. De persoonlijkheidstrainingen bevinden zich vaak in een "geitenwollen sokken stadium". In de praktijk blijkt dat tijdens dit soort trainingen de concentratie, op hetgeen men wil leren, ver beneden het gewenste niveau ligt. Deels ligt dit aan de opeliders/coaches, deels aan het management en deels aan de deelnemrs van dergelijke trainingen. De praktijk is vaak de beste leerschool, met als voorwaarde dat mensen van hun fouten leren.