Wat Je Echt Moet Weten Over Assessments... Deel 1!

Dikwijls krijg ik de vraag wat de echte toegevoegde waarde van assessments is en hoe een uitstekend assessment er dan uitziet. Hieronder mijn kijk op het selectieassessment en de meerwaarde ervan. Ik baseer dit op bijna 20 jaar ervaring als organisatiepsycholoog en HR manager.

Assessment bureaus worden door werkgevers veelal ingezet bij een drietal vragenstukken:

bij de selectie van de juiste kandidaat voor een functie,
bij het inzichtelijk maken van talenten en potentieel van medewerkers en
als ondersteuning bij loopbaanoriëntatie en de keuzes hieromtrent.
Hier richt ik mij op het selectie assessment, ofwel geschiktheidsassessment. Dit type assessment geeft, als het goed wordt uitgevoerd, zowel werkgever als kandidaat een concreet en helder advies over de match met een functie. En, essentieel, ook over de koppeling met de functiecontext (Bijv. Welk type leidinggevende sluit aan? Past iemand in een competitieve omgeving?)

Het selectie assessment bestaat in een aantal vormen, soorten en maten: van geautomatiseerde online assessments tot de meer betrouwbare en valide assessments van vaak complete dagen. Deze laatste assessments zijn in de beste situatie maatwerk: het assessment bureau verdiept zich vooraf stevig in functie en context.

Assessments worden soms als momentopname gezien. Dat zijn ze wat mij betreft zeker niet, omdat assessments bestaan uit een diversiteit aan instrumenten, contactmomenten en assessoren. Je kan hier denken aan een STARR interview in combinatie met biografische elementen, functiegerichte praktijksimulaties, plannings- en adviesopdrachten, fact finding opdrachten, vragenlijsten die zicht geven op persoonlijkheid, motieven en leiderschapsstijl en cognitieve testen die intelligentie meten. Al deze onderdelen dragen bij aan een onderbouwde geschiktheidsuitspraak met een hoge voorspellende waarde in relatie tot werksucces (Schmidt & Hunter, 1998). Assessment resultaten moeten wat mij betreft zicht geven op hetgeen de kandidaat boven de waterlijn aan gedrag en vaardigheden ter beschikking heeft, maar zeker ook worden de meer abstracte elementen als normen, waarden & overtuigingen, zelfbeeld, eigenschappen, persoonlijkheid, motieven en drijfveren expliciet gemaakt (Iceberg model, McClelland). In mijn optiek moet de werkgever de adviezen van het assessment bureau ook echt als advies gebruiken, puur ter ondersteuning van het eigen oordeel.

Een paar voordelen van selectieassessments op een rij (in willekeurige volgorde):

Het assessment is voor de werkgever een kostbare investering, een mismatch tussen kandidaat en functie is vele malen kostbaarder.
Ze bieden een concreet beeld van een kandidaat ten opzichte van functie en functieomgeving. Geschiktheidsuitspraken zijn raak, differentiërend en concreet typerend. Het zijn geen vage, generieke beschrijvingen die voor bijna iedereen opgaan zoals horoscopen binnen de astrologie (het zogenaamde Forer-effect).
Competenties en talenten worden niet slechts op basis van gedrag en vaardigheid gerapporteerd (dus de ontwikkelbare aspecten van de mens), een kwaliteitsbureau biedt ook zicht op ontwikkelbaarheid van de kandidaat op basis van de mindere tastbare aspecten zoals persoonlijkheid, motieven en intelligentie.
Er wordt een duidelijk onderscheid gemaakt tussen de meer ontwikkelbare competenties zoals Communiceren en Samenwerken en de lastiger ontwikkelbare competenties zoals Probleemanalyse of Conceptueel vermogen.
Het assessment bureau kan als verlengstuk van de opdrachtgever dienen in diens employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Het bureau en de werkgever werken in partnership en niet slechts in leverancier-klant relatie.
Het assessment advies, inclusief rapportage, biedt duidelijke en haalbare aanknopingspunten voor de ontwikkeling van de kandidaat binnen de functie.
Er is ruimschoots zorg en aandacht voor de kandidaat en diens eigen (ontwikkel)behoefte, ook bij selectieassessments. Hierdoor wordt het advies vaak als waardevol beschouwd, ook als het niet positief is.
Het assessment bureau is onpartijdig 'scheidsrechter' en heeft geen relatie met kandidaten, zoals organisaties dat soms wel hebben in het geval het kandidaten betreft die al onderdeel van de organisatie zijn.
Het assessment bureau ziet vaak voor meerdere organisaties kandidaten, voor identieke functies, en bouwt zo een impliciet referentiekader op.

Aantal keer bekeken: 105

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland