Via www.allesoverassessments.nl kwam ik in contact met de Return on Investment (ROI) Calculator.
Een instrument wat de kosten van personeelsverloop op eenvoudige wijze inzichtelijk maakt.
Tevens maakt het duidelijk wat de investering in een selectie-assessment je kan opleveren.

Een mooi en praktisch instrument. Een saillant detail is dat de calculator uitgaat van de voorspellende waarde van een assessment van 100%. Dit is een ruime overschatting van het instrument assessment. Een assessment; mits op een bepaalde manier uitgevoerd komt hooguit op een voorspellende waarde van ik meen: 80%

De voorspellende waarde is overigens niet zozeer waar het mij in deze blog eigenlijk om te doen is, waar het mij om gaat is dat de ROI Calculator duidelijk maakt dat als je voor de keuze staat om wel of niet een assessment in te zetten, het zinvol is om verder te kijken dan de korte termijn en het relatief hoge tarief van een goed uitgevoerd assessment. Het kan zinvol zijn om na te denken over wat voor een gevolg het kan hebben om de verkeerde persoon te selecteren.

Bijkomende kosten kan een van de gevolgen zijn. Bij het selecteren van de verkeerde kandidaat kunnen dit de volgende kosten zijn:
Kosten van werving en selectie in tijd en geld (advertenties, eventueel ingeschakeld W&S-bureau, voeren van selectiegesprekken)
Kosten van inwerken (tijd van managers en collega’s)
Kosten van productiviteitsverlies (medewerker meldt zich vaker ziek en/of functioneert niet naar behoren; kan hier ook ‘besettend’ werken richting collega’s)
Overhead-kosten (werkplek, lease-auto, opleiding, lidmaatschappen)
Kosten onslagprocedure.
Kortom, een hoop meer kosten dan de €1.100 - €2.500 wat doorgaans de kosten zijn voor een assessment.

Ik wil iedereen adviseren om de ROI Calculator eens in te vullen voor een verkeerd geselecteerde kandidaat. De cijfers (€) maken het lekker inzichtelijk en het instrument assessment wellicht ook beter verkoopbaar richting de lijn.

http://www.allesoverassessments.nl/index.php/roicalculator

Aantal keer bekeken: 1261

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Simon Troost on 9 februari 2011 at 3:16pm
Bij werving en selectie is er vaak veel aandacht voor het zo goed mogelijk checken van de kandidaat op zijn geschiktheid. Gesprekken, nog meer gesprekken en uiteindelijk een assessment. Uit onderzoek blijkt dat de voorspellende waarde van werving en selectie in zijn algemeen niet zo hoog is. De hoogst te behalen voorspellende waarde is 65% en dat zou zijn bij een “worksample” test in combinatie met een capaciteiten test. Assessment alleen staat op 37 %. (dus 100% voorspellende waarde is erg optimistisch). Naar mijn mening moet een assessment ook alleen gebruikt worden om een dubbel check te doen op reeds uit het gesprek gebleken geschiktheid en niet als feitelijk selectiemiddel.

Een van de valkuilen is dat de kandidaat vaak niet goed weet wat de te vervullen functie inhoudt. Uiteraard is er de functieomschrijving die levendig aangeeft hoe de functie in elkaar zit: zowel taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Maar of dat in de praktijk ook werkelijk zo is valt vaak te bezien door de weerbarstige werkelijkheid. Het is naar mijn mening belangrijk dat een nieuwe medewerker een realistisch beeld krijgt van de functie. Dus niet wat er in de formele beschrijving staat maar hoe het in werkelijkheid gesteld is met de nieuw uit te oefenen baan. Het blijkt dat bedrijven die een “realistic job preview” geven een veel betere match krijgen tussen kandidaat en vacature dan die dat niet doen.

Misschien is het aan te bevelen dat de medewerker ruim in de gelegenheid kan worden gesteld om te snuffelen aan de werkplek en collega’s een betere investering dan een bergje psychologische testen.
Reactie van Cees Vis on 1 februari 2011 at 2:23pm
De kosten van (0ngewenst) personeelsverloop liggen, zoals diverse onderzoeken laten zien in tussen de 80 en 120% van het bruto jaarsalaris van diegene die de organisatie verlaat. Aspecten die in deze kosten meespelen zijn zeer divers, zoals productiviteits- en effectiviteisverlies bij de (verminder gemotiveerde) werknemer, de kosten die in de wervin en opleiding van de vertrekkende werknemer waren geinvesteerd, het verlies aan 'klant-contacten' van de vertrekkende werknemer, de kosten die gemoeid zijn met het werven, opleiden en inwerken van de 'nieuwe' werknemer, etc. etc.
Preventie en reductie van verloop levert derhalve concrete en substantiele besparingen binnen organisaties op. Reductie van het (ongewenste) verloopcijfer met 1 procentpunt per jaar kan zodoende al interesante besparingen opleveren. Het voorkomen van een onjuiste selectie draagt hier uiteraard ook aan bij en daar waar assessments aan het voorkomen van onjuiste selectie-beslissingen een bijdrage kunnen leveren, is dat zeker aanbevelingswaardig. Echter de daadwerkelijke toegevoegde waarde kan HR realiseren door in de discussie over een mogelijk aanstaande vacature, concreet en helder de discussie met het betreffende management aan te gaan over de vraag: 'waar staan we met onze organisatie, in welke richting willen wij ons ontwikkelen en welke consequenties heeft e.e.a. voor de samenstelling van ons huidige en toekomstige personeelsbestand en hoe verhoudt dit zich tot de huidig beschikbare en potentieel te ontwikkelen competenties binnen ons personeelsbestand. Dan levert HR een daadwerkelijke toegevoegde waarde en zal niet alleen het (ongewenste)verloop worden terug gebracht, maar ook de betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie worden versterkt en daarmee de slagkracht van diezelfde organisatie en tenslotte en niet in de laatste plaats het frendement van de organisatie!

Cees Vis
Karssen & Vis consultancy
Vis recruitment
Reactie van J.L. van de Ven on 27 januari 2011 at 4:11pm
lang geleden heb ik een scriptie gemaakt over de kosten van het personeelsverloop.
De totale kosten kwamen toen (1999) uit op ca fl 75.000. (in 2008 heb ik een indicatief bedrag van € 45.000 berekend)
Het gold hier een technisch opgeleide groep van werknemers.
Een studie van een medekandidaat voor een retailbedrijf leverde een getal op van ca fl 43.000.
Dus het behouden van medewerkers kan veel geld opleveren. Daarom is het belangrijk dat het fenomeen van in-, door- en uitsroom zoveel mogelijk op natuurlijke wijze plaatsvindt. Assesment en werving/selectie zijn slechts een fractie van de totale kosten.