HR moet niets, HR doet. En wat doet HR dan met de vergrijzing ? Een op de drie nederlanders is ouder dan 50 jaar. De arbeidsparticipatie van 63 en 64 – jarigen is de laatste tien jaar verdubbeld. Het aantal doorwerkende 65 – jarigen neemt toe. Senioren zijn tot diep in de 21ste eeuw dominant en beeldbepalend, als burgers, als klanten, als kiezers en als werknemers. En wat wil HR ermee? Wat kan een HR – professional met de onvermijdelijke vergrijzing ?

Ontkennen en negeren Het zal zo’n vaart niet lopen. 50 plussers rangeren zich vanzelf uit. Ze melden zich ziek of worden WIA-klant. Toestenbordhaters en sufferds die nog geen smartphone kunnen vasthouden, kunnen echt niet mee. Geen aandacht aan geven is het beste, het lost zich allemaal vanzelf op. Het is een process van herverdelen en langzaam naar de afgrond toeschuiven. Promotie en ontwikkeling heten voortaan blijf-zitten-waar-je-zit of demotie. Taken worden anders verdeeld en uitgehold, roosters worden wat senioronvriendelijker samengesteld en geld voor cursussen boven de 50 ? We zijn niet gek ! Vergrijzing ? Wij hebben daar helemaal geen last van.

Analiseren en onderzoeken

Een pro-actieve HR – professional wil eerst naar de feiten kijken voordat er een meningenoorlog uitbreekt over zin en onzin van leeftijdsbeleid. Facts based politics. Hoe is de demografische opbouw van onze organisatie eigenlijk ? En levert het informatie-systeem ook een mooi grafisch overzicht van de company-verblijftijd, de functie-verblijftijd en de leeftijd ? En als die gegevens boven water zijn, dan kan er, al extrapolerend, een foto gemaakt worden van de demografie van de organisatie over 5 jaar. En in de gesprekken met interpretaties van die gegevens , zullen grote individuele verschillen tussen leeftijdscategorieen naar boven komen. Tevens zal blijken dat de grote individuele verschillen in prestaties juist niet samenhangen met leeftijd maar veel meer met de eigen ambities, met de eigen investeringen in persoonlijke groei en ontwikkeling. Heb je al op jonge leeftijd een baan-voor-je-hypotheek of ga je ervoor ? Onderzoek dit jaar eens niet de mate van tevredenheid in een MTO , maar onderzoek en analiseer de ambities in een Medewerkers Ambitie Onderzoek ( MAO ).




Strategische kansen ontwikkelen
Als de HR – professional zelf meer ambieert dan het toepassen van instrumenten maar een strategische bijdrage aan de business wil leveren, dan omarmt hij de vergrijzing. Vergrijzing als strategische kans, als uitdaging. Binnen handbereik met ambitieuze en in zichzelf investerende 50 plussers. Onze organisatie is ‘ senior friendly ‘ ; we zijn seniorproof en koesteren onze 50 plussers door hun duurzame inzetbaarheid en hun fundamentele bijdragen aan de core business. En we zijn niet alleen seniorproof voor onze werknemers maar ook voor onze 50 plus-klanten. Levensfasenbeleid is bij ons het benutten van de kansen die de vergrijzing biedt. Wie de senior heeft, heeft de toekomst. HR doe er wat mee.

Cees Reincke is docent Personeelsmanagement en tevens loopbaanbegeleider bij 50+ Carriere
Rotterdam, 26 augustus 2011

Aantal keer bekeken: 1435

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Cees Reincke on 12 september 2011 at 12:10pm
Beste Ronald Verstegen,
Het is zeker interessant om te bezien wat HR extra doet om de instroom van grijze sollicitanten/50 plussers te bevorderen. Er is hoop als je goed kijkt: de arbeidsparticipatie van 62, 63, 64 -jarigen neemt de afgelopen tien jaar gestaag toe. Eenmaal een baan, dan is alles gericht op het behoud ervan. Maar de arbeidsmarkt is voor werkzoekende 55 plussers buitengewoon weerbarstig en ontoegankelijk, zoals ieder weet die zich met re-integratie 2e spoor bezig houdt. 83 x reageren op een vacature en niet een keer worden uitgenodigd. Pas als de krapte echt problemen gaat opleveren, dan nodigt HR ook grijze sollicitanten uit. Voorbeelden ? Callcenters.
Reactie van Cees Vis on 8 september 2011 at 5:33pm
Eens met analyse Cees!
Ons beeld is dat vooralsnog HR de 'zorgvuldige' weg volgt die je zo aardig hebt getypeerd onder het kopje 'Analyseren en onderzoeken', met overigens als resultaat dat er (te) weinig gebeurt, terwijl de effecten van de vergrijzing zeker in combinatie met de effecten van nieuwe- lees andere- generaties werkenden, met andere attitudes ten aanzien van arbeidsverhoudingen, work-life balance, etc., etc. kansen bieden voor organisaties om 'onderscheidend' (HR) beleid te ontwikkelen.
Als, in samenhang met deze ontwikkelingen, er niet alleen een krapper wordende arbeidsmarkt ontstaat, maar ook een andere kijk op en invulling van 'werken', dan kunnen die organisaties die tijdig inspelen op dit soort veranderingen 'voorsprong opbouwen' in de wijze waarop zij zich willen profileren op de arbeidsmarkt, waarin arbeidsmarkt imago in toenemende mate een beslissende rol gaat spelen in de keuze voor werkgevers.
In een arbeidsmarkt die aan het veranderen is van een veronderstelde 'werkgeversmarkt', naar een zekere 'werknemers-markt', kun je als P&O-/HR-manager en/of -afdeling onderscheid maken voor jouw organisatie c.q. toegevoegde waarde leveren en dat is vanuit het vak gezien veel meer een kans, dan een bedreiging!

Cees Vis
Vis recruitment
Karssen & Vis consultancy
Reactie van Ronald Verstegen on 8 september 2011 at 1:22pm
Interessant en inspirerend artikel. De inhoud doet mij voorkomen dat het alleen om medewerkers gaat die al werkzaam zijn in een onderneming. Het is netzo interessant te weten, zien, discussiëren welke inspanningen HR doet ten aanzien van instroom van grijze sollicitanten.
Reactie van Karin Bouwman on 5 september 2011 at 9:46am
Aanvullend: HR werk samen met Arbo! Goed idee om naar ambities te kijken. Neem ook vitaliteit en gezondheid mee. Met integraal beleid kom je m.i. verder.