Verandering roept van alles bij mensen op. Enthousiasme, of juist niet. Nogal eens wordt dat weerstand genoemd. Maar is het dat wel? En hoe kan je daar op een andere manier mee omgaan?

Verandering: nodig of mogelijk
Aanleidingen voor verandering zijn vaak verschillend. Vaak vallen ze in twee groepen uiteen. Verandering omdat het moet. En verandering omdat het kan. Verandering ‘moet’ bijvoorbeeld als klanten andere vragen gaan stellen. De kwaliteit minder wordt. De manier van werken en samenwerken niet meer past. De concurrentie beter is geworden. Aanleidingen om te ‘moeten’ veranderen, omdat anders de aansluiting op de klanten gaat verdwijnen. En daarmee bijvoorbeeld ook de inkomsten. Verandering ‘kan’ als er nieuwe vragen bij klanten ontstaan. Er potentiële klanten zijn die nu nog niet worden geholpen. Werken en samenwerken nog beter kan. Mooie kansen. Die kunnen worden benut. Door (te kiezen voor) verandering.

De rol van persoonlijkheid
Persoonlijkheid bepaalt veel. Hoe je iets aanpakt. Hoe je je opstelt in een proces. Hoe je met veranderingen omgaat. Een voorbeeld van dat laatste. Als het accent op het denken ligt, dan moet het inhoudelijk kloppen. Als het echter niet lijkt te kloppen, dan volgen er (veel) vragen. Dat kan als weerstand overkomen. Als het accent op het voelen ligt, dan moet het goed voelen. Moet recht worden gedaan aan mensen. Als daar onvoldoende oog voor lijkt te zijn dan is het onzuiver, ongelijkwaardig. Wat niet kan – je moet oog hebben voor wat een verandering voor mensen betekent! Ook dat gevoel kan als weerstand overkomen. En ligt het accent op het willen, dan moet je er wat mee kunnen. Als mensen het niet naar de praktijk kunnen vertalen, er ‘niets mee kunnen’, dan komen mensen niet in actie. Dan pakken ze niet aan. Ook dat kan als weerstand overkomen. Terwijl elk soort weerstand vooral een manier is om met iets om te gaan. Een manier waarop kan worden ingespeeld. Ook bij veranderingen.

Anticipeer op persoonlijkheid
Kennis over persoonlijkheid kun je benutten voor een beter verloop van het proces van verandering. Want als kenmerkend is dat er altijd veel inhoudelijke vragen zijn, dan is dat te gebruiken. Schep veel en geregeld ruimte voor het stellen van inhoudelijke vragen. Geef mensen ook vragen mee waar nog antwoorden op worden gezocht. Dan wordt het inhoudelijke verhaal meer een gezamenlijk verhaal. Kenmerkend kan ook zijn dat er veel oog voor anderen en/of moeite met onrecht is. Dan helpt het geregeld te bespreken welke sterke cultuurkenmerken blijven behouden, wat ten behoeve van de klant gaat veranderen en hoe mensen in het proces recht wordt gedaan. Wanneer vooral ‘doenerigheid’ kenmerkend is, dan helpt het volgende. Vraag mensen bepaalde aspecten alvast uit te gaan proberen. Te oefenen. En over de ervaringen uit te wisselen. Vervolgens aanpassingen te doen, en dat opnieuw uit te proberen. Enzovoort. Al doende verloopt de verandering steeds meer zoals beoogd.

Tips voor het veranderproces
Een reactie op verandering kan nogal eens weerstand lijken. Terwijl je dan vooral ziet hoe iemand met situaties, onderwerpen en ervaringen omgaat. Wat iemand belangrijk vindt, ook in een veranderproces. Die kennis kan goed worden gebruikt om een verandering soepeler te laten verlopen. Wat vaak goede gevolgen heeft, voor mensen, organisatie en klanten!

Aantal keer bekeken: 260

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland