Ondernemers zijn constant bezig met het optimaliseren van hun bedrijf. Het personeelsbestand hoort daar ook bij. Welke mensen zijn nodig om de strategie te kunnen uitvoeren. En moeten deze mensen in vaste dienst of worden ze ingehuurd. Dit zijn wat mij betreft zakelijke keuzes. Het gaat over het zoeken van de juiste vaardigheden, ervaring en contractsvorm voor het uitvoeren van het werk.

Ik vind het daarom steeds lastiger om uit te leggen aan managers dat voor een beëindiging van het dienstverband een ‘dossier’ nodig is en het aannemelijk moet zijn dat de werknemer ‘disfunctioneert’. De manager moet toelichten waar het disfunctioneren uit bestaat - met zoveel mogelijk voorbeelden - en de werknemer moet de kans krijgen om zichzelf te verbeteren (in maximaal een paar maanden) tijdens een verbetertraject. En elke stap moet schriftelijk worden vastgelegd in een dossier.

Disfunctioneren klinkt alsof er iets mis is met een werknemer. Het arbeidsrecht verplicht ons om een zakelijke beslissing op de man te spelen, terwijl de organisatie in veel gevallen gewoon op zoek is naar iemand anders om het werk (dat constant verandert) gedaan te krijgen. Iemand die bijvoorbeeld nét iets commerciëler is of die eigenschappen heeft die nog níet in het team aanwezig zijn.

Dus in navolging van de afschaffing van het functioneringsgesprek (https://bit.ly/2N9PHL6) zeg ik: weg met dossieropbouw! De beëindiging van een dienstverband moet op neutrale wijze kunnen, uiteraard met een voldoende vergoeding en vangnet voor de werknemer. Desnoods een vergoeding waarvoor elke maand door beide partijen wordt gespaard en die ook kan worden opgenomen als de werknemer zélf wil uitzien naar een andere baan. Dit betekent overigens dat de wetgever aan de slag moet.

Tot die tijd worden veel zaken opgelost in de praktijk door middel van beëindigingen met wederzijds goedvinden. Werkgevers en werknemers gaan op een goede en menselijke manier spreken over een beëindiging van het dienstverband. Maar makkelijk is het niet, omdat voor zo’n oplossing welwillendheid van beide partijen nodig is. Graven partijen zich in, dan komt dat dossier alsnog op tafel.


Ook een mening? Leuk als je reageert!

Aantal keer bekeken: 609

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van bas westerhout on 25 oktober 2018 at 11:26am

Als een werkgever op zoek is naar iemand anders om het werk (dat constant verandert) gedaan te krijgen, bijvoorbeeld naar iemand die nét iets commerciëler is of die eigenschappen heeft die nog níet in het team aanwezig zijn, kan hij een vacature voor die functie plaatsen en uit de beschikbare kandidaten de meest geschikte kandidaat selecteren. Dat betekent (nog) niet dat er dan iemand anders (die tot op dat moment heeft gedaan wat er van hem of haar werd verwacht op basis van het functieprofiel voor zijn of haar functie) het veld moet ruimen. Dit is pas aan de orde als de nieuwe functie zeer afwijkt van de oude en de oude functie komt te vervallen. Maar ook dan moet nog de vraag worden gesteld of de werknemer(s) van wie de functie komt te vervallen door middel van scholing binnen een redelijke termijn geschikt kunnen worden gemaakt voor de vacature. Werknemers zijn geen wegwerpproducten en verdienen een (tweede) kans om zich - zo nodig met begeleiding en op basis van duidelijk geformuleerde veranderdoelen - aan te passen aan nieuwe ontwikkelingen.

Reactie van Emilie van der Lans on 11 oktober 2018 at 1:39pm

Beste Annette, dat klinkt inderdaad als een zorgvuldige en goede aanpak, zoals het zou moeten. Maar ook iets wat constante aandacht vraagt van een organisatie en daarom nog wel eens in het gedrang komt. Zeker als de HR capaciteit beperkt is.

Reactie van Annette Schram on 11 oktober 2018 at 1:04pm

Disfunctioneren is in mijn ogen ook niet een juist gebruikte term. Er zijn altijd een aantal factoren (omgeving, beleid etc.) waardoor een medewerker niet helemaal optimaal functioneert. Het is ook negatief labellen wanneer men zo'n woord gebruikt.

Om aangesloten te blijven bij de visie en bedrijfsdoelstellingen zou ik liever willen kiezen voor een continu dialoog met de medewerkers. Wat hebben beide partijen van elkaar nodig om plezierig en constructief te kunnen werken. Er kan bij een medewerker of bij een bedrijf een moment komen dat er sprake is van elkaar niet meer vinden in de huidige structuur of bij een (gewijzigde)toekomstvisie. Dan nog is het streven, door middel van een continu dialoog, dat dit door beide partijen wordt opgemerkt en ook doorleefd. Indien hier sprake van is en het valt niet te veranderen, kan er alsnog op een prettige manier afscheid van elkaar genomen worden.