Ik heb een passie voor het vak HRM; het gaat over mensen, het gaat over organisaties, het gaat over veranderen en het gaat over wetmatigheden. Toch blijft het wat troebel; wat is de rol van HRM nu en in de toekomst? Als ik terugkijk naar mijn eerste kennismaking met het vak, zo'n 12 jaar geleden, versus hoe ik nu tegen HRM aankijk kan ik toch wel de conclusie trekken dat het beeld niet scherper is geworden....

Kortgeleden was ik op een congres met het thema ‘Stuur op Cultuur’. Daar waren sprekers van een aantal vooraanstaande organisaties die inzicht gaven in een recente ingrijpende cultuuromslag binnen hun bedrijf. Een van de meest verassende was toch wel het verhaal van de directeur van een van Neerlands bekendste groothandel in kantoorartikelen. Haar verhaal ging over het toepassen van een compleet andere strategie vanuit een andere mindset. In dat verhaal heeft de volgende uitspraak me het meest aan het denken gezet: "Winst maken is een resultaat van hetgeen wat we doen en waar we in geloven, niet een doel op zich".
Het klinkt eigenlijk heel logisch en voor de hand liggend, maar aan de andere kant maakt die gedachte ook een soort kortsluiting in mijn commercieel-opgevoed-aandeelhoudersgericht-prestatie-brein. Het is een sprekend voorbeeld van omdenken als je het mij vraagt.

Meer personen, presentaties en praatjes passeerden de revue en er bleef iets aan me knagen. Ik kon het niet loslaten en ik was benieuwd welke rol HR hier dan in zou hebben. Tussen de bedrijven door, sprak ik de roerganger van deze club vernieuwers en vroeg haar precies dat. Het antwoord dat ik kreeg had ik niet verwacht; 'we hebben geen HR-directie meer, die heb ik ontslagen'. Wederom even zo'n momentje van vonken en geknetter daarboven... Maar toen, een paar uur later, de rook was opgetrokken dacht ik weer terug aan mijn eigen scriptie voor mijn HRM studie waarin ik een visie heb geschreven over het werkveld HRM in 2025. Een van de zaken die ik daarin heb benoemd is dat ik voorzie dat tegen die tijd het zwaartepunt van 'onze rol' niet zozeer zal liggen op het ’managen' van 'human resources' maar dat het zal draaien om het 'Enablen' van 'Human Interactions'. In mijn scriptie heb ik dat concept de HIE (Human Interaction Enabler) gedoopt.

Het kwartje was gevallen; de toekomst is nu. Er gaan veel geluiden op over kantelen, veranderen, HRM 2.0 en wat al nog niet meer. Ons grootste probleem is echter dat het nog voornamelijk blijft bij filosoferen, 'parler' en polderen. En als je maar lang genoeg blijft praten vind je zeker bezwaren en nog wel 1000 redenen om iets niet te doen, om niet die beweging in gang te zetten en om te blijven zitten waar je zit. Mijn oproep is dan ook: “Ga nu eens op zoek naar één reden om het wel te doen en neem dat als vertrekpunt”. Zoals Confusius al ooit sprak: iedere lange reis, begint met de eerste stap.

Ik heb het voorrecht gehad om in contact te komen met een organisatie die de daad bij het woord heeft gevoegd. Die het heeft aangedurfd om wel die beweging in gang te zetten. Dit soort toevallige ontmoetingen sterken mij enorm in mijn missie en daarom zeg ik: weg met HRM, lange leve de HIE!

Wil je hier eens over doorpraten neem dan gerust contact met me op. Via mijn LinkedIn profiel kun je ook een korte beschrijving downloaden van het HIE-concept.

Aantal keer bekeken: 1888

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Rolf Tromp on 4 april 2014 at 2:11pm

Ok Max, duidelijk. En bedankt.

Reactie van Max van Liemt on 4 april 2014 at 2:08pm

Rolf, verschillende onderzoeken wijzen de ontevredenheid over HR uit, maar goed om te lezen dat dit niet bij jullie het geval is.

Als ik had moeten formuleren dat HR de managers moet faciliteren om de tevredenheid/bevlogenheid/loyaliteit van medewerkers en klanttevredenheid te verhogen, dan krijg je van mij het punt dat je claimt.

Reactie van Max van Liemt on 4 april 2014 at 1:57pm

Lees trouwens nu ook het inspirereende artikel over Manutan. Wat wel bij mij vragen oproept: 'winst is voor Manutan geen doel, maar een resultaat' maar de bonussen worden wel gekoppeld aan de bedrijfsomzet en -winst....

Reactie van Rolf Tromp on 4 april 2014 at 1:56pm

Beste Max,

In welk opzicht presteert HR ondermaats? Binnen mijn organisatie zijn ze namelijk dik tevreden over ons. Hangt af van de verwachtingen die je over en weer van elkaar hebt en die goed naar elkaar zijn uitgesproken. Wat is dan ondermaats?
En het verhogen van de bevlogenheid van medewerkers en de tevredenheid van klanten? Is dat aan HR om deze te verhogen? Ik dacht het niet, dat is een taak van directie/lijnmanagement, waarbij HR wel een adviesrol dient te vervullen. Maar nu lijkt het net of HR hiervoor verantwoordelijk is. Als dit inderdaad de algemene verwachtingen zijn t.a.v. HR, ja....dan presteert HR ondermaats. Dus snel aan tafel met elkaar om de wederzijdse verwachtingen goed uit te spreken en te communiceren en daarbij mensen te zoeken die over de gewenste competenties beschikken.

Reactie van Max van Liemt on 4 april 2014 at 1:33pm

Interessante discussie! De Service Profit Chain en de Balanced Score Card leerde ons al dat omzet en winst het gevolg zijn van tevreden/bevlogen medewerkers en tevreden klanten (dat in klantloyaliteit resulteert). En naast de organisatiedoelstellingen van People en Profit hebben organisaties zorgzaamheid/verantwoordelijkheid voor de natuur en 'onze naasten': Planet.

Veel directies en management kunnen dus toch nog niet zo goed rekenen als ze denken, getuige het feit dat ze alleen aan de knop Profit draaien. Bevlogen medewerkers leveren aantoonbaar meer op in termen van productiviteit en klanttevredenheid.

Natuurlijk, HR presteert nu ondermaats, maar zo lang de managers dat zelf ook nog doen, is er nog een kans op bestaansrecht voor HR (of hoe je het wilt noemen). Dat kan dan alleen als HR aantoonbaar de medewerkerbevlogenheid en klanttevredenheid verhoogd.

Reactie van Ruud van Gerrevink on 3 april 2014 at 2:13pm

Weg met HRM en terug met P&O.

Als je - zoals ik - gelooft in de ondersteunende functie van 'HRM' dan ben je ongelukkig dat ons werk als P&O-ers in de loop der tijd ook slachtoffer is geworden van management-speak en is omgedoopt in 'HRM'. Natuurlijk is er een rol voor 'HRM' op strategisch niveau, maar dat kan nog steeds prima worden begrepen onder de "O" van P&O. Ieder woord krijgt immers de betekenis die we er met zijn allen aan geven. Maar als we het met elkaar eens zijn dat 'HRM' uiteindelijk dienstverlenend is aan de lijn in het hen helpen bereiken van de doelstellingen van de organisatie (wat volgens mij ook "winst maken" kan zijn, ook voor een kantoorboekhandel) vanuit alle lagen van die organisatie (van werkvloer tot en met directiekamer), dan is er geen enkele reden om ons 'resource managers' te noemen waarmee in feite alleen maar begripsverwarring ("een niet scherper beeld") wordt gestimuleerd.

Reactie van Rolf Tromp on 3 april 2014 at 12:42pm

Niet mee eens. Dan kun je alle taken die niet direct met de core business te maken hebben (staf) ook wel outsourcen. Ik wordt een beetje moe van die eeuwige 'toegevoegde waarde' discussie. Inderdaad, als een bedrijf bewust kiest voor 'geen HRM' omdat het te weinig oplevert, dan is dat duidelijk. Mar het gevaar van outsourcen is, dat externen totaal geen binding en feeling hebben met het kapitaal (de mensen) van de organisatie, het wordt dan een puur cijfermatige benadering. En de cijfers worden altijd nog bepaald door de onderliggende waarden en dat is het menselijk handelen. Als je daar geen geen beeld bij hebt, wordt het lastig eten. Een puur cijfermatige en rationele benadering doet afbreuk aan het kapitaal waar je organisatie op draait.

Reactie van John Bruin on 3 april 2014 at 12:40pm

Was je al IiP-er?

PS. Geen commercieel belang binnen mijn reactie.

Reactie van Erik Bouwer on 3 april 2014 at 12:15pm

Ik neem aan dat het hier gaat over Manutan, waar een stevig verandertraject wordt doorgevoerd. Hier is een tijdje geleden een interessant artikel over gepubliceerd in Management Scope.

Als het gaat om de noodzaak van HR als afdeling, staan wat mij betreft alle seinen op rood. HR-taken kunnen wat mij betreft gedelegeerd worden en geoutsourced. Ik ben heel benieuwd hoe de keuzen van Manutan uitpakken.