Werkgever aansprakelijk voor achterover leunende bedrijfsarts

Sinds de invoering van de Wet Verbetering Poortwachter en de Wet Verlenging Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte 2003, is het financieel belang van de werkgever bij een goed functionerende bedrijfsarts aanmerkelijk toegenomen.

Na twee jaar ziekte vervalt de loondoorbetalingsverplichting bij de werkgever. De werknemer kan dan een WIA-uitkering aanvragen. Bij de aanvraag van een WIA-uitkering, past het UWV de zogenaamde Poortwachterstoets toe. Het UWV beoordeelt dan of de werkgever en de werknemer voldoende re-integratieinspanningen hebben verricht. Wanneer de werkgever tekort is geschoten in de re-integratieverplichtingen of onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, legt het UWV de werkgever een loonsanctie op. Dit houdt in dat de loonbetalingsverplichting tijdens ziekte van twee jaar naar drie jaar wordt verlengd.

Het tekortschieten in de re-integratie of het onvoldoende verrichten van re-integratie-inspanningen kan worden veroorzaakt door een foutief oordeel van de bedrijfsarts. Hoewel de werkgever moet kunnen vertrouwen op de kundigheid van de bedrijfsarts, is het de werkgever die voor de financiële gevolgen opdraait indien de bedrijfsarts een fout oordeel geeft. Immers niet de bedrijfsarts maar de werkgever is loon aan de zieke werknemer verschuldigd. De werkgever kan wel de betrokken bedrijfsarts aansprakelijk stellen.

Voorkomen is echter beter dan genezen. Wanneer de werkgever enige twijfel heeft over het verloop van de re-integratie van de zieke werknemer, is het verstandig om een deskundigenoordeel bij het UWV te vragen, of een arbeidsdeskundige te raadplegen. Hiermee kan de werkgever een eventuele toekomstige loonsanctie voorkomen.

Aantal keer bekeken: 3415

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Nico Blok on 3 september 2010 at 10:15pm
Ter aanvulling op het 'werkhervattingsadvies':

Het hangt ervan af wat in dit topic onder 'werkhervattingsadvies' verstaan wordt. De bedrijfsarts heeft wettelijk gezien een verplichting om een 'werkhervattingsadvies' te geven in de door de bedrijfsarts/arbodienst op te stellen probleemanalyse met het oog op het Plan Van Aanpak.
Beleidsregels Beoordelingskader Poortwachter, Bijlage 'Kader voor inzet en beoordeling van re-integratie-inspanningen' Hoofdstuk 5: "De probleemanalyse dient tevens een advies te bevatten over de wijze waarop de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting kunnen worden benut of vergroot. Het advies kan bijvoorbeeld betrekking hebben op een aanpassing van het werk, een specifieke interventie of een specifieke behandeling. Ook kan advies worden gegeven over de wenselijkheid van mediation."

Te downloaden op: http://www.st-ab.nl/wetwaoor2bbp.htm


Een bedrijfsarts mag inderdaad niets zeggen over in hoeverre een medewerker een andere functie / takenpakket zou mogen uitvoeren in het kader van 'passende arbeid'. Dat ligt inderdaad bij de leidinggevende, eventueel in overleg met de HR(M)-adviseur (en eventueel arbeidsdeskundige).

Echter, wat de bedrijfsarts in de praktijk in het kader van 'werkhervatting' wel moet doen is vaststellen of de medewerker op grond van zijn/haar klachten in staat is wel of niet te werken in zijn/haar huidige functie, en zo ja voor hoeveel uren. Dus in dit kader heeft de bedrijfsarts zeker een adviesfunctie wat betreft 'werkhervatting'.
En wanneer het komt tot (dreigende) langdurige ziekte, heeft de bedrijfsarts/arbodienst een verplichting op gebied van advies over 'werkhervatting' door het binnen 6 weken na de ziekmelding van de medewerker opstellen van een probleemanalyse met een re-integratieadvies, over de re-integratie van de medewerker, wat kan worden gedaan om de werkhervatting / herstel te bespoedigen en welke (medische) factoren een rol spelen bij het verzuim van de medewerker.
Reactie van Marieke Driessens on 2 september 2010 at 6:05pm
Nog een aanvulling op het verhaal van Yvonne.

Over verzuim kunnen we met zijn allen vele pagina’s vol schrijven en zelfs het UWV heeft op veel vragen niet een uniform antwoord. Een belangrijk onderwerp binnen HR waar veel geld in omgaat en ook op terug te verdienen is als je de wetten en regels goed hanteert.

De hele wet WIA gaat uit van het principe werken naar vermogen, dus wat kan iemand nog wel. Wat veel mensen niet weten is dat een bedrijfsarts eigenlijk alleen iets mag zeggen over de medische beperkingen van een medewerker en niks over werkhervatting.

De medische beperkingen kun je de bedrijfsarts dan ook het beste laten vastleggen in een FML (functie mogelijkhedenlijst). Dit is ook de lijst die het UWV hanteert bij de beoordeling na 2 jaar en/of deskundigenoordeel. Op deze lijst kan de bedrijfsarts precies aangeven wat de beperkingen zijn van deze medewerker.

Op basis van de FML weet de leidinggevende wat een medewerker medisch niet meer kan. Met deze informatie moet de werkgever vervolgens kijken naar de mogelijkheden binnen de eigen functie, binnen de eigen organisatie (spoor 1) en/of buiten de organisatie (spoor 2). Dit is echt een taak van de leidinggevende, eventueel ondersteund door de HR-adviseur, omdat zij de functies binnen de organisatie kennen. Een bedrijfsarts kan daar dus niks over zeggen, al gebeurt dat in de praktijk vaak nog wel en komen organisaties later dus in de problemen, omdat ze de adviezen van de bedrijfsartsen volgen.

Nog een voordeel van de FML is, dat een bedrijfsarts dan ook heel duidelijk moet aangeven als er echt geen benutbare mogelijkheden zijn (GBM). Op het moment dat de bedrijfsarts aangeeft dat een medewerker GBM heeft, dan hoef je als werkgever niet verder te re-integreren. De medicus geeft immers aan dat de medewerker niks meer kan. Vraag de bedrijfsarts bij GBM ook altijd om een prognose af te geven en laat de medewerker dan weer tijdig opnieuw beoordelen (altijd via FML om het generiek en transparant te houden).

Mocht bij de toetsing door het UWV blijken dat de medewerker wel benutbare mogelijkheden had, dan sta je als organisatie sterker bij het UWV en de bedrijfsarts loopt dan grote kans voor de tuchtcommissie te verschijnen. De laatste tijd zijn hier al voorbeelden van geweest. Bedrijfsartsen maken veelal liever geen FML, omdat ze dan “zwart-wit”moeten aangeven wat de beperkingen zijn en ze daar later op ondervraagd kunnen worden.

Nog iets waar streng op getoetst wordt binnen het UWV is het afdichten van spoor 1 (eigen werk, ander werk binnen de eigen werkgever). Als op basis van de FML (of advies bedrijfsarts) blijkt dat iemand niet terug kan keren naar eigen werk, moet de organisatie onderzoeken of er nog mogelijkheden zijn binnen de eigen organisatie. Een werkgever heeft vaak de neiging om snel te zeggen dat er geen passende functies beschikbaar zijn. Maar hij vergeet dan dat ze ook hun best moeten doen om functies passend te maken.
Voor het afdichten van spoor 1 wordt vaak een arbeids(des)kundige ingezet om dit te toetsen. Wat ik veel heb gezien is dat een arbeids(des)kundige echter met de werkgever meegaat in het niet hebben van vacatures nav enkele gesprekken en de openstaande vacatures. De werkgever denkt dan vaak een onderbouwd rapport te hebben en dat dit voldoende is voor het UWV. Niks is minder waar. Wanneer je een medewerker niet in spoor 2 hebt kunnen plaatsen, gaat het UWV vervolgens nog eens goed toetsen of er echt geen passende functies zijn. Zeker binnen grote organisaties worden er op dit punt nogal een sancties opgelegd.

Een deskundigenoordeel van het UWV blijft echter een goede toetsing. Niet alleen om te kijken of de bedrijfsarts zijn werk wel goed doet, maar ook of je zelf alle nodige stappen goed hebt onderzocht. De kosten van €50,- wegen uiteraard niet op tegen een eventuele loonsanctie.