Wet Werk en Zekerheid is goed. Voor wie dan??

Per 1 januari 2015 is de Wet Werk en Zekerheid van kracht. Deze wet Werk en Zekerheid is bedoeld om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, de rechtspositie van flexwerkers te versterken en meer mensen uit de WW aan het werk te krijgen. Aldus de regering. Klinkt goed. Maar gaat de wet het gewenste resultaat opleveren?

Minder tijdelijke contracten
Tot 2015 was het mogelijk om werknemers 3 x een jaarcontract te geven, het 4e werd dan een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Met de inwerkingtreding van de wet Werk en Zekerheid mag een werkgever nog maar 3 tijdelijke contracten geven binnen 2 jaar. Bovendien gaat de teller pas opnieuw lopen nadat de werknemer er minimaal 6 maanden tussenuit geweest is (was 3 maanden). Dus sneller een vast contract, zo denkt men in Den Haag. Het tegendeel is waar, veel werkgevers die bij voorkeur met tijdelijke contracten werken en die ik gesproken heb, geven aan vanaf nu de 7,8,8 regel te gaan toepassen. Eerst een contract van 7 maanden, daarna nog een van 8 en tot slot weer een van 8 en dan hetzelfde opnieuw met een nieuwe werknemer….. Zo blijf je flexibel, binnen de grenzen en heb je geen ‘last’ van de transitievergoeding. Dus waar een werknemer voorheen 3 x 1 jaar kreeg, krijgt deze nu 3 contracten van 7, 8 en 8 maanden. Een verbetering? Mwoh, nee. Niet voor werkgever, niet voor werknemer.

Transitievergoeding
Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding. Zodra een werknemer langer dan 2 jaar in dienst is krijgt deze, bij ontslag, recht op een transitievergoeding. Vandaar dat werkgevers nu aangeven dat ze tijdelijke contracten van 23 maanden (7,8,8) gaan aanbieden. De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000,-. Voor iemand met een goed salaris en een langdurig dienstverband niet aantrekkelijk. Nadeel werkgever: de transitievergoeding geldt voor iedereen bij ontslag. Een verbetering. Mwoh, nee. Niet voor werknemer, niet voor werkgever.

Geen proeftijd
Bij contracten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Werkgevers die hier onderuit willen, kunnen dan gewoon starten met een contract van 1 of 2 maanden. Deze dient dan als proeftijd. Vervolgens kan er een contract volgen van 10 of 11 maanden en aansluitend 12 maanden (zo komt men weer op de 23 maanden).

Verkorting WW
De maximale termijn voor een WW-uitkering wordt vanaf 1 juli 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal drie jaar en twee maanden (38 maanden totaal) tot maximaal twee jaar (24 maanden totaal). In andere landen heeft een verkorting van de WW-periode geleid tot een daling van de werkloosheid, dus dit lijkt een goede maatregel. Maar wat als je heel graag wilt werken, maar echt niet aan de bak kan komen? En wat denkt u van 55-plussers? Deze groep komt het moeilijkst weer aan de slag en zal dus vele jaren in de bijstand terechtkomen. Een verbetering? Mwoh, alleen voor de staatskas.

Is er dan niets goed aan de Wet Werk en Zekerheid?
Jawel, de wet kent een paar positieve punten. Zo moet een werkgever uiterlijk een maand voor afloop van een arbeidscontract aangeven of deze verlengd wordt en zo ja, onder welke condities (aanzegtermijn). Een goed werkgever deed dit al, maar het is nu een verplichting.

Concurrentiebeding
Verder wordt het concurrentiebeding aan banden gelegd. Alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen mag er een concurrentiebeding overeengekomen worden. Lijkt me een duidelijke verbetering.

Conclusie
Werkgevers laten zich niet vangen door nieuwe wetgeving. Als een werkgever vooral met tijdelijk of flexpersoneel wil werken –omdat hij geen risico’s wil nemen of gewoon omdat zijn bedrijfsvoering dat niet toelaat- dan zal hij alternatieven bedenken binnen de wettelijke mogelijkheden. Een aantal onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid zal daardoor in veel gevallen geen verbetering opleveren voor de positie van flexkrachten. Integendeel.
Een aantal onderdelen uit de wet levert daadwerkelijk een verbetering op. Dat betreft dan overigens vooral zaken die een fatsoenlijk werkgever toch al deed.

Aantal keer bekeken: 1007

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland