Per 1 juli 2015 zal het nieuwe ontslagrecht zoals opgenomen in de Wet Werk en Zekerheid in werking gaan treden. Daarover heeft u vast al het één en ander gelezen. Maar bent u ook al bekend met de regels die gaan gelden met betrekking tot (het ontslaan van) werknemers die de AOW- en/of pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt?

Opzegging zonder toestemming
De Wet Werk en Zekerheid regelt dat de werkgever per 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst kan opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW- en/of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt. Een werkgever hoeft dan niet meer langs het UWV of de kantonrechter, tenzij partijen daar andere afspraken over hebben gemaakt. Bij de beëindiging van arbeidsovereenkomsten van werknemers die pas na het bereiken van hun AOW-en/of pensioengerechtigde leeftijd in dienst zijn getreden, dient de werkgever wel de gebruikelijke regels voor opzegging en ontbinding toe te passen. In beide gevallen gaat gelden dat de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd is.

Pensioenontslagbeding
Omdat beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de AOW-en/of pensioengerechtigde werknemer straks eenvoudig is te realiseren, is het pensioenontslagbeding in arbeidsovereenkomsten minder noodzakelijk. Wel kan het voordelen hebben om het beding in arbeidsovereenkomsten op te nemen, omdat dan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt en er dus geen tijdige opzeggingshandeling nodig is. Voor de geldigheid is het echter wel van belang dat in het beding is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en niet bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. De AOW-gerechtigde leeftijd is immers gewijzigd.

Doorwerken?
De huidige wet bepaalt dat wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opvolgt, deze niet van rechtswege afloopt (de zogenoemde 'Ragetlie-regel'). Die regel gaat per 1 juli 2015 niet meer gelden indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is opgezegd wegens het bereiken van de AOW- en/of pensioengerechtigde leeftijd. Partijen kunnen dus na opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aansluitend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten. Daarnaast kan op basis van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd doorgewerkt worden, zonder dat de werkgever op een later moment wordt belemmerd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Ook nà het bereiken van de AOW- en/of pensioengerechtigde leeftijd kan de arbeidsovereenkomst immers zonder toestemming van het UWV worden opgezegd.

Verder is er een wetsvoorstel ‘Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’. Dit wetsvoorstel moet nog aangenomen worden door de Tweede en Eerste Kamer en de precieze inhoud van het wetsvoorstel is daarom nog niet openbaar. Wel heeft het kabinet bekend gemaakt dat als het wetsvoorstel wordt aangenomen de werkgever slechts maximaal zes weken het loon door hoeft te betalen van een zieke AOW-gerechtigde werknemer. Daarbij worden de re-integratieverplichtingen beperkt en mogen partijen meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaan. Het streven van het kabinet is dat deze wetgeving ook per 1 juli 2015 in werking zal treden.

Het wordt voor de werkgever dus aantrekkelijker gemaakt om AOW-gerechtigde werknemers door te laten werken. Bekijk hoe u daarmee uw voordeel kunt doen binnen uw onderneming. Neem gerust vrijblijvend contact met mij op indien u vragen heeft.

Emilie van der Lans, vanderlans@vandersteenhoven.nl

Aantal keer bekeken: 1253

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland