Komt het u bekend voor? U heeft een nieuwe medewerker aangenomen en na een tijdje blijkt de medewerker toch niet helemaal wat u zocht. U kunt dan besluiten om het er toch maar mee te doen of afscheid te nemen in de hoop dat u een betere vindt.

Hoe vindt u die beste kandidaat?
De allerbeste kandidaat vinden en een succesvol medewerkersteam samenstellen is een vak. Een vak dat niet elke directeur, manager of HR professional beheerst. Toch is werving en selectie geen rocket science. Volg onderstaande stappen en u vindt de beste kandidaat en u creëer een TOP-team!

Stap 1: functieprofiel
Schrijf een functieprofiel en vermeldt daarin alle competenties die de nieuwe medewerker zou moeten hebben. Stel uzelf daarbij de volgende vragen: wat vond ik erg goed aan de vorige medewerker? Wat vond ik niet goed, wat miste ik? Welke competenties hebben we in het team en welke ontbreken er nog? Waar willen we staan over 1,2,3 jaar en welke competenties hebben we daarvoor nodig?

Stap 2: persoonskenmerken
Vul dit profiel aan met persoonskenmerken. Wat voor type hebben we nodig? Probeer daarbij ‘out-of-the-box’ te denken en kies juist voor een ander type dan u nu al heeft in het team, maar let er wel op dat het moet klikken. In een team klikt het het best als er diversiteit is en mensen dat bij elkaar (h)erkennen, respecteren en waarderen.

Stap 3: wervingskanaal
Bedenk waar de perfecte kandidaat zich bevindt. Bij welke organisaties, op welke (social) media, etc. Hoe beter u weet waar deze zich bevindt, hoe beter u weet welk wervingskanaal u moet gebruiken en hoe scherper u uw wervingstools kunt inzetten. Zet de vacature gericht uit via die kanalen die de doelgroep het beste bereikt.

Stap 4: actief searchen
Wacht niet alleen de reacties op uw vacature af, maar zoek en benader zelf actief de beste kandidaten. Ook hierbij dient u goed te bedenken waar deze kandidaat zich begeeft. LinkedIn is hierbij bijvoorbeeld een goed middel.

Stap 5: eerste selectie
Maak een scherpe selectie van kandidaten die u zelf gevonden heeft en van diegenen die hebben gereageerd op uw vacature en bel ze op voor een kort interview. Stel een aantal gerichte, belangrijke, inhoudelijke vragen en stel een aantal persoonlijke vragen. Nodig alleen díe kandidaten uit die het beste scoren op de vragen die u gesteld heeft én waarbij u het beste gevoel heeft.

Stap 6: interviews
Ga een uitgebreid face-to-face gesprek aan met de geselecteerde kandidaten. Stel ze op hun gemak, zodat ze zichzelf zijn en neem het CV uitgebreid door. Bespreek vervolgens de ambities, wensen, voorkeuren en drijfveren. Gebruik hiertoe de STAR methodiek. Vraag ook naar referenties en bevraag wat deze gaan zeggen.

Vraag tot slot aan de sollicitant om een uitgebreide motivatie te schrijven.

Stap 7: referenties
Check de referenties ! Stel niet slechts een paar standaard vragen, maar ga met de referent de diepte in; ga in op de functie, het functioneren (inhoudelijk en met collega’s) en de reden van vertrek. Bevraag tevens welke rol de referent ziet voor de medewerker in een nieuwe functie. Vraag dóór: stel een wedervraag op elk antwoord. Een referentiecheck mag gerust 20 tot 30 minuten duren.

Stap 8: 2e ronde
Weeg de kandidaat op alle fronten, wees daarbij heel kritisch en nodig de beste 2 of 3 uit voor een 2e gesprek. Beoordeel daarbij niet alleen de competenties, maar vooral ook het lerend vermogen en de persoonlijkheid (en uw gevoel daarbij).

Als u deze stappen zorgvuldig doorlopen heeft houdt u de beste kandidaat over. Een assessment kan onderdeel uitmaken van de procedure en kan u helpen bij het maken van de keuze. Kies daarbij voor een op maat gemaakt assessment.

Tot slot
Ga niet over één nacht ijs en houdt de lat zo hoog als u kunt. Doe geen concessies!

Indien de ideale kandidaat er nog niet bijzit: begin opnieuw, ga niet voor ‘second best.’

Aantal keer bekeken: 721

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Dick Klinkhamer on 2 november 2015 at 12:06pm

Heb m.i. drie aanvullingen.
Stap 1 Geef globaal het percentage binnen de functie aan waaruit iedere taak bestaat.
Noot: daarmee kan de kandidaat een inschatting maken over de weegschaal van aantrekkelijkheid

Stap 2 Ga langs bij de afdeling! En/of vraag leidinggevende om de vacature mee te nemen in werkoverleg en vraag als W&S terugkoppeling (!).
Stap 6 Draai in ieder geval de STAR ook om. Voor veel kandidaten is het inmiddels een te voorbereid kunstje. Bedenk liever een praktijk situatie vanuit de eigen omgeving (met daarin een kerncompetentie die voor de werkgever belangrijk/cruciaal is) en leg die ter bepaling van talent(en) voor. (NB je haalt vaak info uit exitinterviews van de vorige medewerker!)