Zelfsturende teams. Niet altijd een goed idee.

Zelfsturende teams lijken een hype. Meer en meer vooral kleinere en middelgrote organisaties overwegen met zelfsturende teams te gaan werken. Daarbij wordt uitgegaan van eigen verantwoordelijkheid van medewerkers. Zelfsturende teams mogen zelf de eigen doelen bepalen, de werkwijze en welk lid welke bijdrage levert. De teamleden zijn samen verantwoordelijk voor de taken, activiteiten en resultaten. Binnen het team is meestal geen leidinggevende.

Voordelen zelfsturende teams
Uit onderzoek blijkt dat het werken met zelfsturende teams veel voordelen kan hebben… voor medewerkers met een volwassen werkhouding. Het vertrouwen dat deze medewerkers krijgen geeft hen vleugels, het maakt ze sterk en zorgt ervoor dat ze excelleren. Het werken geeft hen veel voldoening, maakt hen trots en zorgt voor persoonlijke ontwikkeling. Voor de organisatie is het daarnaast erg prettig dat de resultaten significant verbeteren.

Valkuilen zelfsturende teams
1. Verschillende belangen
Medewerkers in zelfsturende teams denken vaak eerst aan het eigen (persoonlijke) belang, daarna aan het teambelang en tot slot pas aan het organisatiebelang. Het is ook lastig voor een individuele werknemer om het grotere organisatiebelang te zien. Dit betekent ook dat het lastiger is om de strategische koers van de organisatie te bewaken.

2. ‘In the box’ denken
In een zelfsturend team is het moeilijk om ‘out of the box’ te denken. Een leidinggevende heeft juist vooral als taak om over de dozen heen te kijken. Daarnaast is het fijn als er ‘andersdenkenden’ zijn in een organisatie en dat is lastig binnen een zelfsturend team, omdat er binnen een team naar sociale cohesie gezocht wordt.

3. 1+1 is níet 3
Uit onderzoek naar groepsdenken blijkt dat de intelligentie van de groep vaak lager ligt dan de intelligentie van de afzonderlijke leden. 1+ 1 is vaak dus niet 3, maar eerder 1 ½.

4. Korte termijn VS lange termijn
Onze hersenen geven de voorkeur aan nieuwe prikkels. Dat is precies de reden waarom we de hele dag op onze telefoon kijken of naar de laatst binnengekomen mail. Dat betekent dat belangrijke zaken niet altijd gedaan worden, omdat ze niet urgent zijn. Een leidinggevende dient de lange termijn in de gaten te houden en bij zelfsturende teams is het risico dat de korte termijn het wint van de lange termijn.

5. Verkeerde reden voor zelfsturende teams
Tot slot kiest de Directie maar al te vaak met de verkeerde redenen voor zelfsturende teams. Immers, leidinggeven is best lastig en het is moeilijk om iedereen tevreden te houden en de taken goed en eerlijk te verdelen. Er is dus altijd wel ‘gezeur’ en dan kan het aanlokkelijk zijn om de verantwoordelijkheid bij de mensen zelf neer te leggen en er de handen vanaf te trekken. Als zaken vervolgens lopen in een richting die de directie niet wenselijk vindt, ligt de verleiding tot ingrijpen op de loer. Zelfsturing vanuit gemakzucht. Daarnaast is het vaak een kostenoverweging, de managementlaag wordt geschrapt en dat scheelt veel geld. Een verkeerd uitgangspunt.

Conclusie
Bij zeer volwassen medewerkers die weten wat er van ze verwacht wordt en die in staat zijn om over de muren van het eigen domein te kijken, kan zelfsturing heel goed werken, motiveren en tot betere resultaten leiden.

Denk echter goed na over de valkuilen en wees er van bewust dat veel medewerkers het fijn vinden als er iemand is de richting bepaalt en aangeeft wat er moet gebeuren. Verder moet de keuze voor zelfsturing een hele bewuste zijn; terugdraaien als het niet bevalt werkt averechts.

Aantal keer bekeken: 1567

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jan vd Zanden on 3 juli 2017 at 3:19pm

Eindelijk een verstandig stukje over zelfsturende teams.

Om 2 redenen werken die namelijk vaak niet:
1. Homo hominis lupus est. Als er geen verstandige leider is, gaat het team aan tweestrijd ten onder.
2. Als er onvoldoende tactisch en strategisch talent in de groep zit, wordt er inderdaad als een kip zonder kop gewerkt aan dagelijkse zaken. Als dat prima is, is dat geen probleem. Maar als strategisch acteren van belang is, werkt dit niet. En is een leider met tactisch en strategisch talent onmisbaar.

En goede leiders zijn schaars, iedere recruiter weet dat het in elke branche heel moeilijk is om goed management binnen te halen, eventueel zelf te ontwikkelen en binnen te houden. Alle klachten over management ten spijt...........

Reactie van Henriette Penning on 3 juli 2017 at 2:26pm

De bezwaren die je noemt hebben naar mijn idee te maken met het verschil tussen een "groep" of een "team" zijn. Eigenbelang eerst en groepsdenken zijn typisch verschijnselen voor teams waarin ofwel te weinig diversiteit aan persoonlijkheidstypes (en gedragsstijlen) is ofwel onvoldoende onderling vertrouwen is (of beide). In teams waar onvoldoende vertrouwen heerst, kunnen teamleden niet veilig zeggen wat ze willen zeggen, als dit afwijkt van de heersende norm. Dat houdt 'out-of-the-boxdenken" dus tegen. Als er te weinig vertrouwen is, durven mensen geen openlijke meningsverschillen aan te gaan. En als die er al zijn, worden ze niet opgelost. In dergelijke teams zullen mensen zich steeds meer terugtrekken op hun eigen eilandje en dat werkt weer in de hand dat ze zich meer en meer vooral betrokken en verantwoordelijk voelen voor hun eigen taken (waar ze direct invloed op hebben) en niet voor teamtaken en -resultaten. Als het gemeenschappelijke belang niet wordt gevoeld, krijgt eigenbelang alle ruimte. Vertrouwen is de belangrijkste voorwaarde voor de effectiviteit van elk team, zelfsturend of niet. Waar vertrouwen is, kan worden samengewerkt en waar wordt samengewerkt is het resultaat meer dan de som der delen. Dan wordt er gebruik gemaakt van de collectief aanwezige kennis in het team. Ik las laatst een mooi citaat van een onbekende bron: Alles zelf doen is optellen, samenwerken is vermenigvuldigen.