Kandidaten hebben het op de arbeidsmarkt steeds meer voor het uitzoeken. De arbeidsmarkt wordt –op veel gebieden- al weer krapper. Er wordt gevochten om talent (‘the war for talent’) en werkgevers die goede nieuwe medewerkers willen zullen zich moeten onderscheiden van andere werkgevers. Organisaties met een grote naam hebben hierin een voordeel (Pepsi, Unilever, Mars, etc.)

Medewerkers zijn klanten
Om je huidige werknemers tevreden te houden (en positief te laten praten over de organisatie) en om aantrekkelijk werkgever te zijn voor nieuwe medewerkers moet je de (potentiele) medewerkers als klant behandelen. Dit is bij uitstek de specialiteit van marketing mensen.

EVP
Als je je als werkgever wilt profileren dien je een Employee Value Proposition op te stellen. Een EVP is het totale pakket aan arbeidsvoorwaarden, cultuur en ontwikkelmogelijkheden die de werkgever werknemers kan bieden. Te denken valt hierbij aan: mogelijkheden tot thuiswerken, sportmogelijkheden, bonussen, opleidingsmogelijkheden, etc. etc.

Employer Branding
Om de goede nieuwe medewerkers –de talenten- aan te trekken is het belangrijk om een sterk werkgeversmerk te hebben. Employer Branding behelst alle activiteiten die een organisatie onderneemt om het werkgeversmerk authentiek en onderscheidend op de arbeidsmarkt te positioneren en anderzijds om huidige medewerkers te boeien & (ver)binden en na het dienstverband als ambassadeur bij de organisatie te blijven betrekken. Het bouwen van een merk en het communiceren daarover is een marketingactiviteit.

Corporate Branding VS Employer Branding
Idealiter loopt het Employer Brand naadloos over in het Corporate Brand en andersom. Kortom: wat de organisatie wil uitstralen naar consumenten zou het ook moeten uitstralen naar interne klanten (medewerkers) en de arbeidsmarkt.

Branding tijdens sollicitatieprocedure
Elke vacature kan maar door één nieuwe medewerker worden vervuld. De organisatie kiest daarbij voor de allerbeste kandidaat.

Wat tijdens de sollicitatieprocedures essentieel is, is hoe er wordt omgegaan met de sollicitanten die afgewezen worden. Geef die afgewezen sollicitanten een goed gevoel, communiceer duidelijk en snel en reageer in de geest van het werkgeversmerk. Afgewezen kandidaten praten over de manier waarop ze behandeld zijn en dit beïnvloedt het werkgeversmerk.

Marketing op HR
Als organisatie wil je een positieve uitstraling hebben op consumenten. Daar is marketing o.a. verantwoordelijk voor. Als organisatie wil je ook goede medewerkers behouden en goede nieuwe medewerkers aantrekken. Daar is onder andere HR verantwoordelijk voor. Een goede samenwerking tussen HR en Marketing biedt de optimale mix voor een efficiënte Employer Branding.

Aantal keer bekeken: 621

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Michel den Daas on 8 mei 2017 at 4:16pm

Beste Ad, allereerst excuses voor het dubbel plaatsen van mijn reactie.
Je bedoelt denk dat HRM een andere discipline is dan marketing? Dat klopt en dat is precies de reden waarom ze samen zouden moeten werken. Overigens ben ik van harte met je eens dat je eerlijk moet zijn en een juist beeld moet schetsen. Vervolgens is het wél van belang om dat beeld over de bühne te krijgen bij de juiste doelgroep en dát is de kernkwaliteit van marketing...

Reactie van Ad de Beer on 8 mei 2017 at 10:31am

Michel, waarom je je reactie 5 keer plaatst is voor mij een raadsel. Maar HRM is een totaal andere discipline dan HRM en dat willen marketeers maar niet accepteren.
Als ik veel vacatures lees dan zie ik keer op keer hosanna verhalen, de ene organisatie is nog mooier dan de andere.
De realiteit is dat veel nieuw aangetrokken medewerkers een totaal andere organisatie aantreffen dan die hen is voorgeschoteld in de vacatureteksten.
Ik vind dat je gewoon eerlijk moet zijn en dat is geen kerncompetentie van marketeers. Wat dat betreft kan marketing nog veel leren van echte HRM professionals.
Maak een profiel van de organisatie met kernwaardes, kerncompetenties, het DNA van de organisatie en de scores op waardering door personeel en klanten. Dan komen de mensen in en om de organisatie niet voor onaangename verrassingen te staan.

Reactie van Michel den Daas on 8 mei 2017 at 9:47am

Beste Ad, dank voor je reactie. Ik krijg de indruk dat je mijn verhaal niet goed gelezen hebt of dat je gewoon zin hebt om 'marketeers te bashen'. Of wellicht heb je niet in de gaten dat de markt verandert en het noodzakelijk is voor organisaties om duidelijk te maken waar ze voor staan en wat ze te bieden hebben aan steekhouders, zoals werknemers?

Reactie van Michel den Daas on 8 mei 2017 at 9:47am

Beste Ad, dank voor je reactie. Ik krijg de indruk dat je mijn verhaal niet goed gelezen hebt of dat je gewoon zin hebt om 'marketeers te bashen'. Of wellicht heb je niet in de gaten dat de markt verandert en het noodzakelijk is voor organisaties om duidelijk te maken waar ze voor staan en wat ze te bieden hebben aan steekhouders, zoals werknemers?

Reactie van Ad de Beer on 4 mei 2017 at 2:01pm

Helaas denken marketeers alles te weten, maar weten ze niets van HRM, dat maakt dit artikel wel weer duidelijk. Marketeers misleiden prospects en misleiden is wel het laatste van HRM moet doen.
Dat P&O eens minder goede reputatie heeft komt juist omdat er te veel marketeers actief zijn in recruitment en aan de andere kant om P&O te veel bezig is met zaken waar geen medewerker iets aan heeft.
Uit onderzoek blijkt overigens dat 95% van ontevreden klanten het gevolg is van marketing en sales.
Ik kan dan ook mijn artikereeks "De rituelen waar P&O mee moet stoppen" op Linkedin en op agamedes.company van harte aanbevelen.

Reactie van Marijke Hoejenbos on 4 mei 2017 at 1:51pm

Juist! Dat roep ik al jaren! Uit mijn MBA-onderzoek blijkt ook dat HR-afdelingen ook qua reputatie baat kunnen hebben bij interne HR marketing!