Zieke werknemer ontslaan? Niks spannends aan.

Een klant van mij besloot na 2 jaar ziekte afscheid te nemen van zijn werkneemster. Zij was schoonmaakster in een hotel en kon vanwege rugklachten haar werk niet meer doen. Er was geen ander werk bij het hotel en een spoor-2-traject had niets opgeleverd. De werkgever vroeg mij vorige week een ontslagvergunning aan te vragen bij UWV. Ik dacht: ik neem eerst even contact op met de werknemer. Geen slechte keuze, zo bleek…

De procedure voor ontslag met toestemming van UWV duurt namelijk vrij lang. De schriftelijke aanvraag moet op enkele punten goed onderbouwd worden. Dat er geen passend werk aanwezig is bijvoorbeeld. En of je werknemer niet het komende half jaar gaat herstellen (recente beoordeling bedrijfsarts meesturen dus!). Na de aanvraag is het wachten op de beslissing van het UWV. En als deze beslissing gunstig is (toestemming voor ontslag wordt verleend) kun je de werknemer daadwerkelijk ontslaan. Wel met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Al met al kost deze procedure zomaar een paar maanden.

Toen ik belde met de werknemer werd mij meteen duidelijk dat deze begreep dat zij niet meer aan de bak kon bij het hotel. En dat zij alle medewerking wilde verlenen aan een ontslag met wederzijds goedvinden. Deze route is veel sneller en goedkoper, als je het vergelijkt met de procedure via UWV.

Dus als jij binnenkort ook afscheid wil nemen van een werknemer die 2 jaar ziek is: vraag eerst of de werknemer wil meewerken aan het ontslag. Zo ja? Gewoon zelf de overeenkomst opstellen (googlen op ‘vaststellingsovereenkomst bij ziekte’, deze kan bijvoorbeeld prima als basis dienen), 2 handtekeningen eronder en klaar. Niks spannends aan. Kun je gewoon zelf doen.

Mark Idzinga, Maart 2013

Veel ziekteverzuim? Wellicht maakt jouw bedrijf 1 van deze 3 dodelijke fouten.

Aantal keer bekeken: 3133

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jan Willem de Rouw on 20 maart 2013 at 3:24pm

@Angelo; mee eens. En in die zin is de strekking én de titel van dit blog wel beetje misleidend en zoals ik in mijn eerste reactie al schreef: slecht advies Mark ;-)

Reactie van Jan Willem de Rouw on 20 maart 2013 at 1:13pm

Strikt genomen klopt het verhaal in de blog wél; natúúrlijk kun je via een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst ontbinden. De schrijver dezes heeft in zijn casus niet beschreven dat de werknemer ook WW zou gaan aanvragen. Maar ben het volledig met je eens dat in alle andere gevallen de werkneemster veel op het spel zet. Overigens is het niet per definitie zo dat het UWV een WW aanvraag afwijst bij een vaststellingsovereenkomst; het ligt er erg aan wat er in die overeenkomst staat.

Reactie van Jan Willem de Rouw on 20 maart 2013 at 12:49pm

@Angelo,
Wat gebeurt er als werknemer uit eigen beweging binnen deze 104 weken naar een andere baan solliciteert en daar aangenomen wordt? Stel je bent bouwvakker en krijgt rugklachten, maar kunt nog wel prima bij de Bouwmaat aan de slag.
Verhaal is niet zozeer achterhaald, maar er zitten enkele haken en ogen aan. Zowel voor werkgever als werknemer. Je verliest bijvoorbeeld geen opgebouwde rechten na het tekenen van een beëindigingsovereenkomst, maar je moet dan wel zorgen dat je niet uitkeringsafhankelijk wordt.

Reactie van Jan Willem de Rouw on 20 maart 2013 at 11:39am

Ik kom (al) werkgevers tegen die € 25.000,- per jaar kwijt zijn aan ex-werknemers die al uit dienst zijn en nu in een WGA-uitkering zitten; de kosten voor die uitkering worden 100% verhaald op de ex-werkgever.

Reactie van Esther Brochard on 20 maart 2013 at 11:07am

Las trouwens over de <35% heen.

Reactie van Esther Brochard on 20 maart 2013 at 11:05am

Als een medewerker hieraan meewerkt en een (WGA)uitkering ontvangt is hij of zij dan niet verwijtbaar werkloos met alle risico's van dien? En voor een medewerker is het ook van belang dat het ANW-hiaat is verzekerd door de werkgever, omdat na de loongerelateerde periode van de WGA het inlossen van 50% van de vastgestelde verdiencapaciteit gaat spelen. Indien niet verzekerd dan is baanbehoud (eventueel met een urenbeperking) van groot belang voor de werknemer. Ik vind het goed werkgeverschap om deze onderwerpen wel te bespreken met de werknemer.

Reactie van Jan Willem de Rouw on 18 maart 2013 at 4:51pm

Je schreef namelijk het volgende in jouw bericht: "En of je werknemer niet het komende half jaar gaat herstellen" Dat zou er op kunnen wijzen dat werknemer langdurig ziek gaat blijven en dan loop je wel de kans dat de 35% regeling herzien gaat worden en gaat het ERD verhaal alsnog spelen.

Reactie van Mark Idzinga on 18 maart 2013 at 4:51pm

Heb er wel eens iets over gelezen, ja ;-)

Reactie van Jan Willem de Rouw on 18 maart 2013 at 4:48pm

Ah! Dat had je er niet bij vermeld. Je weet wel dat: http://www.uwv.nl/Werkgevers/ik_wil_eigenrisicodrager_worden_wga/ei... aan de hand kan zijn?

Reactie van Mark Idzinga on 18 maart 2013 at 4:37pm

@ Jan Willem: welke WGA-uitkering? (ze is minder dan 35% arbeidsongeschikt beoordeeld)