De 4 onmisbare kerncompetenties van een HR business partner

Onlangs schreef Folkert Kooijman, consultant bij intermediair Expand, een gastblog voor Van den Broek en Partners over de kerncompetenties van een HR Business Partner. Lees hieronder op welke competenties Expand succesvol selecteert!

De term business partner, groot gemaakt door Dave Ulrich, is in HR kringen inmiddels een ingeburgerde term. Bij Expand komen we dan ook veel organisaties en professionals tegen die hun HR rol als business partner omschrijven. Maar zodra we doorvragen, merken we regelmatig dat er in feite de traditionele, dienstverlenende P&O functionaris wordt bedoeld. Ik kan me voorstellen dat een HR professional zich liever business partner noemt. Die titel lijkt immers meer aanzien te genieten. Maar wanneer mag een HR professional zich met recht een  HR business partner noemen? 

De toegevoegde waarde van HR
HR moet meer dan ooit zijn toegevoegde waarde laten zien. Niet (alleen) door braaf verlofbriefjes in te vullen en uren in te kloppen, maar juist door een strategisch business partner te zijn. Wat is de strategie van een organisatie? Hoe vertaalt deze zich naar de organisatiedoelen? En hoe kan HR de realisatie hiervan optimaal faciliteren? Alleen door op deze manier naar de business te kijken kan HR echt waarde aan de organisatie toevoegen. Ulrich beschreef welke competenties hij belangrijk acht om de rol van HR business partner goed te kunnen vervullen. Bij Expand denken we dat kandidaten die over de volgende vier competenties beschikken succesvol in deze rol zullen zijn.

1. Business acumen
De definitie van business acumen van De Society for Human Resources is: ‘The ability to understand all business functions within the organization and industry’. De Society heeft eveneens een aantal sub competenties beschreven, zoals: ‘het hebben van strategische focus, business knowledge, system thinking en economic awareness’. Het is direct duidelijk dat business acumen een erg brede competentie is. Iedere competentie is een combinatie van kennis, houding en gedrag. Wat bij deze competentie centraal staat is dat je met begrip van de business en focus op de lange termijn naar organisatievraagstukken kunt kijken.

2. Organisatiesensitiviteit
Met organisatiesensitiviteit wordt in feite bedoeld dat jij als HR business partner weet hoe de lijntjes in de organisatie lopen. Hieronder vallen drie competenties: het bewust zijn van formele en informele machtsverhoudingen, bewust zijn van hoe besluiten worden gevormd en inzicht hebben in hoe men samenwerkt. Vaak gaat het om informele zaken. Formeel kan een manager beslissingsbevoegd zijn, maar in de praktijk heeft hij bijvoorbeeld veel zaken aan collega’s gedelegeerd. Met organisatiesensitiviteit wordt ook bedoeld dat je de verwachtingen van de business scherp hebt en dat je relevante cijfers kunt interpreteren en toelichten.

3. Proactief handelen
Ulrich geeft expliciet aan dat proactiviteit in relatie tot de business erg belangrijk is. Met proactiviteit wordt bedoeld de mate waarin je initiatief toont, bijvoorbeeld anticiperend op een kans of bedreiging. Het gaat in deze context dus om kunnen vooruitkijken en toekomstgericht handelen.

4. Changemanagement
Een changemanager heeft in de kleuren van Discovery Insights, in mijn optiek een mix van geel en rood. Geel, omdat hij enthousiast en sociaal is. En rood, omdat hij gedreven en doelgericht is. Ulrich meent immers dat wanneer je stakeholders actief eigenaar maakt van een stukje van het veranderproces, ze veel meer veranderbereid zijn. Het is hierbij belangrijk om het einddoel en de weg daarheen aan alle betrokkenen duidelijk te schetsen.

Bonuscompetentie: HR analytics
Bij Expand zien we dat er steeds meer behoefte is aan professionals die in staat zijn om met cijfers te werken. Vaak wordt nog (onterecht) aangegeven dat de toegevoegde waarde van HR moeilijk in cijfers uit te drukken is. De meer bedrijfskundige HRM’ers zijn het daar uiteraard niet mee eens. Immers, zij zijn in staat om adviezen met data te onderbouwen. Je kunt dus stellen dat kennis en begrip van technische ontwikkelingen een belangrijke competentie is. Ondanks dat bedrijven steeds vaker van HR analytics gebruik maken, blijft het nog teveel bij reactief beleid. Bijvoorbeeld bij het kijken naar ziekteverzuim cijfers; schiet dit omhoog, dan schiet ook de HRM’er in actie. Zou het niet veel beter zijn om preventief zaken aan te vliegen?

Concluderend
Er zit wat mij betreft een duidelijk verschil tussen de meer operationele HR rollen en de rol van HR business partner. Je kunt het zien aan de competenties waarover iemand beschikt, maar ook vanuit welk perspectief een HR professional naar de organisatie kijkt, denk aan business acumen. Over welke competenties beschik jij al? En welke zou je nog verder mogen ontwikkelen?

TIP: Wil jij een beleidsbepalend en strategisch HR Business Partner worden? Volg dan onze 8-daagse opleiding HR Business Partner!

Aantal keer bekeken: 503

Plaats een reactie