Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO)

Reacties op dit bericht

Permalink Reactie geplaatst door Henk Gelderman on 17 juni 2009 at 9:58pm

Toine

Ik denk niet dat je er direct van uit kunt gaan dat niet reageren betekent geen betrokkenheid bij werk of werkgever te voelen. Er kan ook sprake zijn van een bepaalde onderzoeksmoeheid. Een andere mogelijke oorzaak zou kunnen liggen in teleurstelling over de manier van omgaan met tips/ideeën van werknemers in het verleden.

Hoeveel % je representatief mag noemen is altijd een lastige. Misschien gewoon maar uitgaan van het democratische beginsel: de helft +1 ??? ;-)

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Karin Bouwman-Brouwer on 18 juni 2009 at 4:17pm

Toine,
Het percentage zou iets kunnen zeggen over betrokkenheid bij de organisatie, als je aanname is dat meer betrokken mensen eerder geneigd zijn mee te werken aan een onderzoek. Net als Henk ben ik het ermee eens dat het responspercentage van meer factoren afhankelijk is. Henk noemde al onderzoeksmoeheid en dat medewerkers er weinig vertrouwen in hebben dat er iets met de uitkomsten gebeurt. Positieve invloed op het responspercentage hebben waarborgen vertrouwelijkheid ("wat gebeurt er met mijn antwoorden"?), aantrekkelijke lay-out van de vragenlijst, heldere vragen en antwoordmogelijkheden, goede communicatie rondom het onderzoek, het verloten van een gadget o.i.d., etc.
Natuurlijk is een zo'n hoog mogelijk percentage wenselijk. Of 50% voldoende is, hangt m.i. af van de grootte van de organisatie (voor kleine organisaties zou ik een hoger % wenselijk vinden en bij hele grote organisaties kan bijvoorbeeld 40% ook acceptabel zijn) en de spreiding over afdelingen of andere groepen medewerkers. Vormt de groep die heeft deelgenomen een goede afspiegeling van het personeel?

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door vincent vrooland on 21 januari 2010 at 3:26pm

Dat hangt natuurlijk van de grootte van het bedrijf af. En van de eenvormigheid of veelvormigheid. Belangrijk is de communicatie rond de survey. Soms doet maar 30% mee. Probeer eens een pilotgesprek met enkele afdelingen. Ikzelf neig er toe om surveys te verruilen voor gericht afdelingsoverleg.

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Nanne van Cuijk on 21 januari 2010 at 7:02pm

Mijns inziens heeft deelname aan een MTO te maken met de overtuigingskracht van directie/management. Het is de taak van het management/directie om het belang van deelname aan te geven. Zo'n onderzoek geeft namelijk inzicht in hoe het personeel tegen de huidige bedrijfsvoering aankijkt. Wanneer het management de medewerkers weet te overtuigen van het belang en daar vervolgens ook eerlijke terugkoppeling over geeft, zullen meer medewerkers geneigd zijn aan het onderzoek mee te doen. Hiermee zal de betrokkenheid vergroot worden.

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door marc barendse on 14 april 2010 at 1:47pm

Nee, zegt niks over de betrokkenheid bij de organisatie.
Ten eerste gaat men er te snel van uit dat medewerkers weten wat een MTO is. Onder het mom van : "vul maar even in dan komt alles goed.." maw: dan hebben wij weer aan onze arbo plicht voldaan worden medewerkers door de lijn (of HMR) aangespoort met te doen met een onderzoek waarvan ze niks weten. Betrokken? Ik doe gewoon wat mn baas zegt de uitkomst gaat toch in een lade..
Ten tweede de mogelijk het MTO anoniem negatief in te kunnen vullen kan juist door saboteurs gebruikt worden deze mensen zijn niet betrokken maar nemen wel deel.
Ik vraag me eigenlijk af in hoeverre een MTO een HRM instrument is, ik zie het meer en meer in de ARBO hoek opdoemen. In dit kader zou ik wel eens willen uitzoeken of de uitkomst van een MTO benut kan worden in het HRM instrumentarium.

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door daisy on 15 april 2010 at 2:22pm

Het hoeft niet per definitie ietsover de betrokkenheid te zeggen. Het hangt er inderdaad vanaf hoe directie, management en HRM hiermee omgaan. Een goede communicatie is erg belangrijk. Mijn ervaring is als je vooraf duidelijk communiceert vanuit management en HRM dit een positieve invloed heeft op het percentage deelnemers.

Wij houden nu al 3 jaar lang dergelijke onderzoeken onder onze medewerkers en gebruiken het als een middel om te kijken wat we als organisatie goed doen en wat beter zou kunnen. Over het algemeen wordt dit erg gewaardeerd door de medewerkers. Naast het doen van het MTO gaan wij ook aan de slag met de resultaten op directie/management niveau, organisatiebreed, maar ook op afdelingsniveau.

Het heeft ons de afgelopen jaren veel nuttige informatie opgeleverd.

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Martin van den Berg on 17 april 2010 at 10:05am

Een representatief MTO houden is natuurlijk altijd interessant, maar op de manier waarop de traditionele onderzoeken zijn opgezet kan de tevredenheid van medewerkers niet echt (of echt niet) gemeten worden. Je kunt beter analyseren hoeveel mensen bijvoorbeeld constructieve kritiek geven, % sollicitanten referrals via medewerkers, % medewerkers die producten aan vrienden aanraden. Op die manier gaat het niet meer over betrokkenheid maar over eigenaarschap. Eigenaarschap dat is waar elke medewerker gelukkig van wordt. Je onderdeel voelen van het succes van het geheel, dat is wat motiveert en niet of je baas wel voldoende aardig voor je is of bijvoorbeeld iets als de goede kantine faciliteiten.

• ▶ Beantwoorden