Performance Management: het verschil tussen een gap-based en een strengths-based perspectief

Er zijn veel verschillende visies op performance management of de beoordelingscyclus en er zijn ook heel veel verschillende manieren om hier vorm aan te geven. Het doel is dat medewerkers beter gaan presteren en zo bijdragen aan het organisatiesucces maar het traditionele performance management systeem voldoet echter niet aan het doel waarvoor het is ontwikkeld.

Uit onderzoek blijkt dat het helemaal niet tot prestatieverbetering leidt, het is bovendien verre van objectief, en het draagt veel te weinig bij aan de doelen, het succes van de organisatie en aan de ontwikkeling, motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Het wordt merendeels op een negatieve manier ingestoken en dit vormt eerder een belemmering voor persoonlijke en professionele groei dan een stimulans.

Performance management moet een tool zijn om inclusief talent management en employee engagement te bevorderen en mensen in hun kracht te zetten. De uitspraak van de HR Director van Google sluit hier goed bij aan. Hij zegt namelijk dat iedereen het traditionele Performance Management proces haat, en dat we ons meer moeten focussen op persoonlijke groei in plaats van ratings en rewards.

WHY EVERYONE HATES PERFORMANCE MANAGEMENT, AND WHAT WE DECIDED TO DO ABOUT IT’ ‘IMPROVE PERFORMANCE BY FOCUSSING ON PERSONAL GROWTH INSTEAD OF RATINGS AND REWARDS

Uit het boek ‘de toekomst van werk’ / ‘Insights from inside Google. Work Rules’ Laszlo Bock (HR Director Google)

Het beoordelingsgesprek is destructief, frauduleus; het zijn veroordelingsgesprekken, op een negatieve manier ingestoken, waarbij medewerkers vooral aan moeten horen wat er allemaal fout is gegaan. Get rid of the Performance Review (Culbert)

Er is geen enkel wetenschappelijk bewijs dat zo’n functioneringsgesprek bijdraagt aan de prestatie van een organisatie of het welzijn van de medewerkers. Paul Boselie, hoogleraar Human Resource Management aan de Universiteit van Utrecht

Beoordelingen zeggen meer over de beoordelaar dan over de beoordeelde.o.a. Journal of Applied Pscyhology

Employees are likely to perform at their peak and create lasting value for the organisation when they are aware of their strengths, receive positive stretch opportunities and honest feedback and have an enabling work environment that encourages strengths optimisation and decisive management of weaker areas and other risks to effective performance” James Brook, Director, Strengths Partnership

Steeds meer organisaties constateren dat de beoordelingscyclus bovenal leidt tot vervelend verplicht gedoe, dat het veel tijd en energie kost en niet leidt tot prestatieverbetering. Er wordt dan ook gezocht naar een alternatief, organisaties als Deloitte, Facebook, GE, Accenture, Adobe, Microsoft, en Booking.com hebben al afscheid genomen van traditionele beoordelingsmethoden. Zij richten zich nu op nieuwe innovatieve benaderingen.

EMPLOYEE ENGAGEMENT

Volgens onderzoek van o.a. Bersin bij Deloitte is het raadzaam om Performance Management in te zetten om Employee Engagement, de medewerkersbetrokkenheid te vergroten. Het gebruik van sterke punten is positief gerelateerd aan employee engagement. Een organisatieklimaat gericht op het (h)erkennen van sterke punten, en die vervolgens waarderen en verder ontwikkelen, leidt tot hogere prestaties, minder ziekteverzuim, beter kunnen omgaan met emotionele belasting en verhoging van medewerkersbetrokkenheid.

INTRINSIEKE MOTIVATIE

Daniel Pink stelt dat mensen worden gedreven door ‘autonomie, meesterschap en zingeving’. In zijn boek Drive beschrijft hij wat mensen motiveert, zo kenmerkt hij Motivatie 1.0 als de behoefte om te overleven waardoor mensen in beweging komen. Motivatie 2.0 beschrijft hij als het aansturen van mensen door middel van belonen en straffen (de carrot & stick methode). Dit is vreemd genoeg in onze tijd nog steeds waar de meeste organisaties gebruik van maken, 'we gebruiken in het tijdperk van kenniswerkers nog steeds het industriële model van controle, waarbij we mensen behandelen als dingen’ (Stephen Covey).

Motivatie 3.0 gaat uit van het gegeven dat mensen in beweging komen wanneer ze intrinsiek gemotiveerd zijn. Door hun sterke kanten te (h)erkennen en te gebruiken, zijn ze meer betrokken bij de organisatie, ervaren ze een gevoel van zingeving en zijn ze meer geneigd zich extra in te zetten voor de organisatie. Intrinsiek gemotiveerde medewerkers zijn veel waard, zij gaan met meer energie en plezier naar het werk en voelen zich meer verbonden met de organisatiedoelen. Daarmee heeft intrinsieke motivatie ook een grote voorspellende waarde voor performance, voor de inzet, de prestaties die mensen leveren.

Bij intrinsieke motivatie komt de motivatie voort uit je interesses en haal je de voldoening uit de werkzaamheden die bij je kwaliteiten passen en energie geven en die bijdragen aan het realiseren van doelen. De sterke kanten-benadering stimuleert intrinsieke motivatie, aangezien deze benadering tegemoet komt aan o.a. onze behoefte aan ervaren competentie, het kunnen inzetten van onze kwaliteiten en autonomie.

ENERGIE & BEVLOGENHEID

Volgens Prof. Dr. Van Rhenen krijgen mensen veel minder snel een burn-out wanneer ze werk kunnen en mogen doen wat bij hun past en wat ze leuk vinden en waar ze energie uit halen. En Arnold Bakker, hoogleraar arbeids- en organisatiepsychologie stelt dat het werken aan dingen waar je goed in bent en die je werkelijk leuk vindt, voor bevlogenheid zorgt. En dat leidt niet alleen tot een kleinere kans op stress of een burn-out, maar ook tot betere prestaties. Een werkgever die geen aandacht heeft voor dit onderwerp, snijdt kortom óók zichzelf in de vingers. Steeds meer werkgevers beseffen dan ook dat het benutten van de kracht van mensen, de intrinsieke motivatie en het werkgeluk van medewerkers belangrijke ingrediënten zijn van modern Performance Management. Zo creëer je een omgeving waar mensen het beste uit zichzelf en elkaar halen. Medewerkers zijn gemotiveerder en presteren beter wanneer zij kunnen en mogen werken vanuit hun kracht, vanuit hun natuurlijke talenten. Het heeft een positief effect op ons zelfvertrouwen, doorzettingsvermogen, welbevinden en prestaties. Uit onderzoek blijkt dat mensen die meer gebruik kunnen en mogen maken van hun sterke kanten, hoger scoren op zelfvertrouwen (Wood, Linley, Maltby, Kashdan & Hurling), ervaren competentie (Proctor, Maltby, and Linley), het realiseren van doelen (Linley, Nielsen, Gillett, & Biswas-Diener) en welbevinden (Linley, Nielsen, Gillett, & Biswas-Diener).

Veel mensen geven ook aan ontwikkelingsmogelijkheden en aandacht voor hun kwaliteiten erg belangrijk te vinden. Als medewerkers de ruimte krijgen om de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten, krijgen ze meer zelfvertrouwen, zijn ze meer betrokken zijn, presteren ze beter en verzuimen minder vaak.

FOCUS OP KRACHT

Conventionele human resource management praktijken in organisaties zijn nog te vaak gebaseerd op een deficit model waarbij de aandacht vooral uitgaat naar iemands zwakke punten. Hoewel dit eventueel kan leiden tot ontwikkeling van vaardigheden en prestatieverbetering, blijkt uit onderzoek dat een focus op de tekorten van de werknemers demoraliserend werkt en dat het daarom minder effectief is dan bouwen op de unieke persoonlijke kwaliteiten/sterktes van werknemers als een middel voor prestatieverbetering.

Ook in functioneringsgesprekken ligt de focus te vaak op wat verbeterd moet worden. De focus op zwakke punten of verbeterpunten kost energie, de focus op sterke punten geeft energie. Mensen zijn meer betrokken en gemotiveerd wanneer hun manager zich richt op hun sterke punten. Deloitte heeft het nieuwe PM systeem ingericht op basis van de strengths-based aanpak, zo wees grootschalig onderzoek binnen de organisatie uit dat de best presterende teams bestaan uit mensen die hun strengths iedere dag kunnen benutten (… that the defining characteristic of the very best teams at Deloitte is that they are strengths oriented..).

LEIDERSCHAP

De meest effectieve manier voor werkgevers om de sterke punten van medewerkers te maximaliseren is door middel van hun managers. Bijna 7 op de 10 werknemers die ervaren dat hun manager zich richt op hun sterke punten en positieve eigenschappen, zijn meer betrokken. Onderzoek van de Corporate Leadership Council bewijst dat een focus op strengths tijdens gesprekken over performance een sterke positieve invloed heeft op de prestaties (36.4% toename), en wanneer leidinggevenden zich op zwaktes / verbeterpunten richtten namen de prestaties significant af (26.8% afname).

Effectieve leiders weten het beste uit zichzelf en anderen te halen, kunnen zich inleven in de drijfveren, kwaliteiten en valkuilen van anderen. Talentontwikkeling is in de eerste plaats dan ook een verantwoordelijkheid van leidinggevenden. En een leidinggevende die zelf actief bezig is met persoonlijke ontwikkeling en zelfreflectie kan een inspirerend rolmodel zijn voor anderen.

Strengths-based leiderschap stelt de mens centraal, het impliceert geloven in het potentieel, in de kracht van mensen en het stimuleren van eigen regie/persoonlijk leiderschap bij medewerkers. Hij/zij is sterk in het aanboren en aanmoedigen van het potentieel, de talenten en energie van anderen.

‘Zowel leidinggevende als medewerker geloven dat je meer uit talent kan halen door te focussen op de sterke punten en niet op de zwakke punten’ (Nationaal Leiderschapsonderzoek 2016). Dit soort leiderschap past ook bij de huidige paradigmaverschuivingen, zo zien we steeds meer dat managementmodellen, managementstijlen niet langer meer gebaseerd zijn op hiërarchie, micromanagement, macht en controle. Er worden andere eisen aan leidinggevenden gesteld waarbij er meer aandacht komt voor bijvoorbeeld emotionele intelligentie, empathie en coachingsvaardigheden. Haal het beste uit je mensen en geef ze meer ruimte en verantwoordelijkheid, uitsluitend een beroep doen op de competenties die passen bij de functie van je medewerkers impliceert dat veel potentieel en energie onbenut blijft.

De sterke-puntenaanpak leidt tot een (veel) hogere motivatie en tot (veel) betere resultaten dan de traditionele aanpak. (Bron: Ben Tiggelaar: Waarom we positief leiderschap nodig hebben)

Hoogleraar en leiderschapscoach Bas Kodden: 'Bouwt u op sterktes, of probeert u uw zwaktes te compenseren? Als u uw energie richt op het compenseren van zwaktes, dan eindigt u met een grote set van sterke zwaktes.' Zorg dat je jezelf op je sterke punten blijft ontwikkelen en durf daarop te vertrouwen.."

Van een focus op verbeterpunten en zwakke punten (gap-based, deficiëntie benadering) naar een focus op talentontwikkeling/sterke punten, zo kan Performance Management bijdragen aan meer energie, werkplezier, vertrouwen en betrokkenheid op de werkvloer. Dit leidt niet alleen tot betere prestaties maar zorgt ook voor minder werkstress en burn-outs.

Strengths assessments/tools zijn uitermate geschikt voor een ontwikkelingsgerichte sterke punten aanpak en beschikbaar voor individuen, teams en leidinggevenden. Strengthscope kan worden ingezet voor career coaching, talentontwikkeling, performance management, leiderschapsontwikkeling en employee engagement. Het wordt door verschillende grote organisaties gebruikt zoals Facebook, ING, Lego, Oracle, Bosch, Novartis, Siemens en vele anderen. Wetenschappelijk onderbouwd, betrouwbaar en valide en gecertificeerd door de British Psychological Society.

In de praktijk heb ik ervaren hoe mooi en waardevol het is wanneer talenten tot bloei komen, wanneer mensen hun potentieel kunnen benutten. Vanuit de overtuiging dat iedereen uniek is en talent heeft maar dat dit vaak nog onvoldoende wordt benut, begeleid en adviseer ik vanuit een strengths-based benadering*, organisaties, professionals en leidinggevenden op het gebied van talentontwikkeling, het versterken van (persoonlijk) leiderschapskracht en employee engagement.

Vind je deze onderwerpen ook interessant? Meld je dan hier aan voor nieuwe artikelen en ontvang; mijn artikel ‘Focus op Kracht, de Sterke punten revolutie’(verschenen in het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties) en het gratis E-book Talent in Actie met een aantal van mijn eerder gepubliceerde artikelen en meer, over de krachtige, actuele, bewezen en positieve aanpak voor talentontwikkeling/organisatieontwikkeling.  

Kitty Schaap MSc, MA

HR & Strengths Coach & Consultant

KS Coaching & Consultancy

Aantal keer bekeken: 104

Plaats een reactie