Beste HR collega's,

Ik ben op zoek naar jullie ervaringen met tools voor formatieplanning en vlootschouw. Hebben jullie op dat gebied tips & tricks?

Met vriendelijke groet,

Krista Seegers-van Wageningen

Aantal keer bekeken: 1128

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Beste Krista,

Als je me even je mailadres stuurt, dan zorg ik dat je informatie ontvangt over een handige tool die je kan helpen om de kwaliteit en kwantiteit voor nu, en in de toekomst, in kaart te brengen. Mijn e-mailadres is ldgreef@hucag.nl

Succes ermee!

Met vriendelijke groet
Lisette de Greef
06-55693855

Dag Lisette,

Daar heb ik ook belangstelling voor, kun e.e.a. ook naar mij mailen.
Het email adres is hvleusden@shepherdservices.nl

Alvast mijn dank en tot wederdienst bereid

m.vr.gr

Henny vanLeusden

Beste Lisette,

Momenteel ben ik bezig om te onderzoeken of een vlootschouw iets is voor de non-profit organisatie waar ik werkzaam ben. Ik lees dat jij informatie hebt met betrekking tot dit onderwerp. Mag ik de informatie die jij hierover hebt per e-mail van je ontvangen? Dat zou heel fijn zijn. Mijn e-mail adres is g.bijlsma@wezo.nl
Alvast bedankt.

met vriendelijke groet,

Gerda

Beste Krista,
Probeer Rubens van Geffen eens. Die weet veel van deze materie. Ruben@Vroom.org
Succes,
Michiel

Hoi Krista,

Wij werken met het HR3P-matrix model: performance afgezet tegen potentie van medewerkers. Een eenvoudige krachtige benaderin. Let wel op met de dreigende definitie discussies wanneer bijvoorbeeld meerdere leidinggevenden ieder hun eigen medewerkers gaan beoordelen: de een waardeert dezelfde prestaties van dezelfde medewerker toch weer anders dan de ander dat doet. Dit is goeddeeels te ondervangen door gezamenlijk die normen te bespreken 'intersubjectiviteit'.

vriendelijke groet, Arjan van der Vlugt

Dag Krista,

wat erg eenvoudig is te realiseren en tegelijk heel krachtig is: vraag alle leidinggevenden om aan te geven wie de HOOG presterende en wie de LAAG presterende mensen zijn. Laat ze dit elkaar vervolgens in relevante verbanden aan elkaar uitleggen en toelichten. Dat wil zeggen, onderbouw met cijfers en feitelijke gebeurtenissen (en vergeet niet te vragen hoe vaak iemand dat heeft waargenomen) waarom iemand HOOG of LAAG als kwalificatie krijgt.

Deze benadering heeft verschillende effecten:
1. Door je te concentreren op HOOG en LAAG ontstaat vanzelf de NORM zonder elke medewerker uitgebreid te bespreken.
2. De NORM wordt gemeenschappelijk en gedragen omdat leidinggevenden telkens aan elkaar moeten uitleggen en toelichten. Verschillen in opvattingen worden duidelijk zichtbaar.
3. De BEELDEN waarop voorheen vaak conclusies tot stand kwamen verdwijnen en worden vervangen door (waargenomen) feiten.

Tegelijkertijd goede mogelijkheid voor P&O om dit proces effectief te begeleiden waardoor je rol heel krachtig wordt.

Succes met je zoektocht!

Voor een vlootschouw volstaat kijken naar HOOG en LAAG presteren niet. Effectiever is inderdaad het HR3P-matrix model. Dan kijk je behalve naar presteren ook naar ontwikkel- en doorgroeipotentieel. Wat je wel zult moeten doen is dit relateren aan de ontwikkeling van de organisatie, in aantallen en in benodigde vaardigheden.

Overigens is een vlootschouw een zinloze exercitie als de organisatie geen beleid, instrumentarium en data heeft om valide performance management en ontwikkeling aan te relateren of te sturen.

RSS