met HR vacatures & het beste HR forum

Voorsorteren op reorganisatie

Vorige week keek ik met afgrijzen naar een TV-documentaire over de handelwijze van de directie van France Telecom, u weet wel, van die tientallen zelfmoorden, die de afgelopen jaren haar ‘downsize’-doelstelling van enkele tienduizenden medewerkers probeerde te behalen door systematisch een terror-personeelsmanagement beleid te voeren, met Noordkoreaans aandoende beoordelingsgesprekken waarbij mensen flink de put worden ingepraat .

Een communicatie-adviesbureau leverde ondersteuning van het middenmanagement, inclusief uitleg van het bekende ‘rouwverwerkingsschema’ van Kubler-Ross, waar de rouw om de aangedane ellende uiteindelijk wel zou resulteren in berusting en een zelfgekozen exit. Dat die exit bij velen wel heel letterlijke vormen aannam, werd op de koop toe genomen. In het nieuws zijn nu de succesvolle claims van arbeidsongeschikte en/of geestelijk aangeslagen ex-werknemers richting France Telecom.

Ik bedacht dat het hier gaat om een wel heel erg extreme variant op wat ik noem ‘voorsorteren op reorganisatie’. In de wetenschap dat je bij een reorganisatieontslag meestal niet ontkomt aan toepassing van het afspiegelingsbeginsel, heb je in het Nederlandse arbeidsrecht als werkgever grosso modo drie opties.

1) tijdig beginnen aan het creëren van unieke functies om te voorkomen dat de –in jouw ogen- best functionerende medewerkers sneuvelen door dat afspiegelingsbeginsel als ze onderdeel blijven van de groep ‘onderling uitwisselbare functies’.

2) Het vorig jaar met veel tam tam versterkte ‘onmisbaarheidscriterium’ wordt blijkens intern onderzoek van het UWV nog weinig toepassing en wordt niet snel gehonoreerd, landelijk gezien een paar maanden terug nog slechts in zo’n tien (!) gevallen.

3) Tijdig beginnen met het inhalen van de achterstand in dossiervorming omtrent het persoonlijk functioneren, in de hoop dat voorafgaand aan de afspiegelingsexercitie al afscheid is genomen van die mensen waarvan je dat graag wilde doen.

Optie 1 en 3 betreffen het ‘voorsorteren op een reorganisatie’, waarvan ik optie 1 een in de praktijk op zich effectieve, maar minder fraaie constructie vindt omdat je naar diverse partijen binnen en buiten de organisatie inboet aan integriteit –voor de meeste organisaties toch inmiddels een ‘kernwaarde’- en voor optie 3 geldt dat het –arbeidsrechtelijk- altijd een goed idee is om je dossiervorming op orde te hebben.

Als de inhaalslag te kort voor de finish pas wordt ingezet, vat het idee al snel post dat naar een stok wordt gezocht om de hond te slaan, wat ik sommige gevallen de werkgever juist op een hoger dan gemiddelde ontslagvergoeding komt te staan, op grond van slecht werkgeverschap. Dan glijd je in de ogen van de rechter toch af richting het gedrag van France Telecom….

Arthur Hol
www.hrmcollege.nl

Lees meer HR artikelen over: afspigelingsbeginsel, dossiervorming, onmisbaarheidscriterium, ontslag, reorganisatie, uniekefunctie

Aantal keer bekeken: 21

▶ Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Permalink Reactie geplaatst door Ruud van Gerrevink on 6 november 2010 at 2:11pm

Om mijn vermoeden over wat er bij France Telecom werkelijk aan de hand is te toetsen, heb ik de documentaire nog even op uitzending gemist nagekeken (1Vandaag van 23 oktober). Ze zaten er dichtbij, maar hebben volgens mij net de clou gemist. Voor de goede orde: ik probeer het (ook voor mezelf) te verklaren en heb beslist niet de bedoeling om het goed te praten (integendeel).

Niet het rouwverwerkingsproces werd volgens mij "ingezet" maar een ander psychologisch fenomeen: de behoeftehiërarchie (piramide van Maslov). Mensen worden eerst gemotiveerd door de fysiologische basisbehoefte (honger, dorst), zijn die behoeften bevredigd, dan is de behoefte aan veiligheid (!) aan de orde; is die vervuld dan komt de (sociale) behoefte om ergens bij te horen; daarna de behoefte aan erkenning en aan de top staat de behoefte aan zelfontplooiing. Het vernieuwende inzicht van Maslov was dat ieder mens deze ontwikkeling stap voor stap doorloopt en er daarbij niet één kan overslaan. Dus pas nadat honger en dorst zijn gestild, krijgt men behoefte aan veiligheid enzovoorts.

We weten dat het afdalen van de piramide ook kan voorkomen. In het leger willen ze er 100% van overtuigd zijn dat soldaten optimaal gemotiveerd worden om bij het leger te willen horen. Die zekerheid wordt pas bereikt door in de eerste weken het gevoel van erbij horen (dat op dat moment nog op allerlei andere zeer diverse groepen als gezin, teenagers, rock-and-roll-ers, is gericht) af te breken. Denk aan de "drill instructor" die de nieuwe rekruten de huid vol scheldt als er een knoopje los zit. En door marsen, survival tochten en stormloopbaan worden de behoeften verder teruggebracht tot de basis (honger en dorst, zekerheid en bescherming). Wanneer die na de eerste weken "bootcamp" weer door het leger worden vervuld, wil de nieuwe rekruut vervolgens niets liever dan erbij horen (waar op dat moment alles op is gericht) en heeft het leger weer een soldaat die tot in de dood (of zelfs erger) trouw is aan zijn nieuwe referentiegroep waarmee hij al die ontberingen heeft meegemaakt.

Het door France Telecom ingeschakelde consultatiebureau heeft hun advies kennelijk op deze inzichten gebaseerd, maar met een twist. Het is duidelijk dat na het France Telecom bootcamp de na de afbraakfase nieuw ontstane behoefte aan veiligheid door de werknemer alleen nog maar kon worden vervuld door ergens anders te gaan werken. De doelstelling was (?) omdat 22.000 keer te bereiken. In de documentaire vertelt een ex-werknemer over een gesprek dat hij had dat prima in een bootcampscene in een oorlogsfilm zou hebben kunnen zitten. De militaire referentie wordt nog duidelijker wanneer de instructie aan het management wordt getoond: een regelrecht teruggrijpen naar de Slag om Engeland.

Ook in het leger kent men het verschijnsel dat de "bootcamp" methode enorme psychologische risico's heeft. En ook in die omgeving gaat het - ondanks dat de organisatie erop is gericht om dit in de gaten te houden - soms mis en komt zelfmoord voor. Het misdadige van het beleid van France Telecom is dus daarin gelegen dat zij willens en wetens (?) dit risico voor hun personeel hebben gecreëerd. De term "voorsorteren" is dan beter te vervangen door de term "door het rode licht racen."

En hebben ze ervan geleerd? Ik denk niet echt. De mededeling dat het aantrekken van meer welzijnswerkers om de werknemers te begeleiden en het na een bestuurlijke reshuffle in mei aantrekken van 3.500 extra mensen om de werkdruk (alsof het daaraan lag) te verlichten, belooft niet veel goeds wanneer er niet bij wordt verteld dat de bootcampstrategie wordt verlaten. En die zou dus nog steeds aan de orde kunnen zijn, zeker nu de zelfmoorden (5 in september) lijken aan te houden.