Wat vorm de HR basis bij start van HR afdeling?

Reacties op dit bericht

Permalink Reactie geplaatst door Karin Tempelaar on 14 maart 2011 at 9:26pm

Beste Ingeborg,

Toen ik je bericht las, was ik in eerste instantie benieuwd naar de verschillende ideeën die jij en je collega's hebben. Welke onderdelen en onderwerpen kwamen ter tafel (en werden misschien ook meteen weer van tafel geveegd)?

Aan de andere kant betwijfel ik, of er een juist antwoord op je vraag mogelijk is. Het gaat er vooral om dat HR zich richt op de business van je organisatie: welke problemen zijn er op het gebied van mens en werk? welk van de problemen is het meest urgent en/of is een logisch/makkelijk/aantrekkelijk startpunt voor de oplossing?

Misschien kun je hier wat meer over vertellen, zodat ik beter met je mee kan denken.

Hartelijke groet,

Karin Tempelaar

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Ingeborg Pereira Martins on 15 maart 2011 at 9:33am

beste Karin en Dick,

Mooie verschillende antwoorden, dat was bij ons in de discussie ook het geval. Een aantal van ons wilden eerst bedrijfsplan/strategie weten alvorens een beslissing te kunnen nemen over met welke HR instrumenten/fundamenten te zullen starten. Dick's antwoord geeft weer dat je personele bezetting ook als startpunt kunt nemen en van daar uit verder kunt werken.

In eerste instantie was ik dezelfde mening toegedaan als Karin, maar heb veel aan Dicks invalshoek, zijn er nog meer mensen die hier op deze wijze over denken en wellicht nog meer invalshoeken kunnen weergeven?

Dick, wat is exact een IDU matrix? Met name IDU zegt me niets.

Hoor het graag,
gr, Ingeborg

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Dennis van der Veen on 15 maart 2011 at 9:49am

Beste Ingeborg,

Ik heb er mijn vak van gemaakt om HR afdelingen of HR op te starten in organisaties. Ik heb wel een mening over hoe je het best kan starten (maar dat is slechts mijn bescheiden mening)
Alles start met je doelen vaststellen, strategisch niveau. Je HR doelen haal je uit de bedrijfsdoelstellingen. Waar willen ze heen. Ik noem dat ook wel de dominante thema's. Bijvoorbeeld; groei van de onderneming, operational excellence, internationalisering etc.
Als je je dominante thema('s) helder hebt dan vul je een PIM (personeels Informatie Matrix) in. In een PIM staan al je personeelsinstrumenten. Daardoor kan je overzichtelijk per instrument de gewenste acties vaststellen en de samenhang tussen de instrumenten. Voor dit dominante thema is bijvoorbeeld Werving & selectie en Functiebeschrijvingen belangrijk. (een format van een PIM is wel op internet te vinden en anders heb ik er wel een voor je.
Je PIM acties zet je vervolgens uit in tijd (het ene is belangrijker dan het andere) en klaar is je plan.(Tactischniveau). Voor groei van een jonge ondernemeing is bijvoorbeeld W&S HET belangrijkste thema. Ontwikkeling en functieprofielen kunnen dan bijvoorbeeld in jaar twee.
Nu kan je gaan uitwerken (operationeel niveau)

Maar.... een goede HR afdeling staat of valt met goede HR software, in verband met info en stuurcijfers.

Een heel verhaal, maar niets staat afzonderlijk. Alles grijpt in elkaar. Om dat overzicht te krijgen en te houden is de PIM een geweldige tool.

Succes!
Dennis van der Veen

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Ingeborg Pereira Martins on 15 maart 2011 at 12:58pm

Hoi Dennis,

Mooie reactie, mijn dank is groot.

Kan je mij een link geven naar een PIM of een voorbeeld van een PIM, dat zou mij een hoop werk schelen.

groet, Ingeborg

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Dennis van der Veen on 16 maart 2011 at 9:31am

Hoi Ingeborg,

Graag gedaan! Dit is een basis PIM. Er zijn er echter waarin wel 20 PI's worden gebruikt. Zie bijvoorbeeld het boek "De praktijk van strategisch Personeelsmanagement van Cees Kouwenhoven.

Je dient dus per dominant thema een PIM in te vullen. Het lastige is om die met elkaar samen te laten "werken".

Succes!

Dennis van der Veen

Bijlagen:

• PIM 100101.doc, 35 kB

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Karin Tempelaar on 16 maart 2011 at 3:29pm

Hallo Ingeborg,

Inmiddels heb je al diverse suggesties gekregen. Je vraag inspireerde me nog tot deze blogpost: Hoe ontrafel je HR?. Hopelijk kun je daar ook nog je voordeel mee doen.

Hartelijke groet,

Karin

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Wil Houtzager on 16 maart 2011 at 3:59pm

Dag Ingeborg,

wat ik nog mis is gewoon de basis neerzetten. Dat betekent salarisadministratie, personeelsadministratie, werving & selectie, introductie, opleiden & ontwikkelen, beoordelen, belonen, en ARBO. Daarbij reken ik ook de opbouw van het personeelsbestand (ondermeer hoeveel vast en hoeveel flexibel personeel).

En natuurlijk kijk je daarbij welke accenten er gelegd moeten worden vanuit het type organisatie (een adviesbureau is echt heel iets anders dan een fabriek), welke omvang heeft de organisatie, welke strategische doelstelllingen heeft de organisatie, hoe verhouden die zich tot de aanwezige kerncompetenties, hoe is de positie van de organisatie op de arbeidsmarkt, met wie moet de organisatie in de markt en op de arbeidsmarkt concurreren.

Tot slot zou ik op zoek gaan naar wat ik noem de signatuurprocessen binnen de organisatie. Wat zijn nu organisatietypische processen waardoor zij zich onderscheiden? Daar zit namelijk vaak de 'competetive edge' van de organisatie. Hoe optimaliseer ik vanuit HR deze signatuurprocessen?

Kortom, het is een proces waar je doorheen gaat. Niet uitsluitend een ontwerpvraag vooraf.

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Paul Peter Karel van Beaumont on 17 maart 2011 at 9:29pm

De punten van Wil Houtzager heb ik eigenlijk in de vorige reacties gemist. Je moet ergens beginnen en de directie zal niet direct vragen om het personeelsbeleid op papier te zetten. Je begint met de aspecten die vandaag en morgen nodig kunnen zijn: personeelsadministratie, w&s protocol, de wettelijke taken (ARBO ziek en herstelmeldingen etc). En dan is de aard van de organisatie (sector) zeker bepalend.
Als de basisaspecten er zijn dan ga je denken aan de strategische HRM-aspecten.
Dick Klinkhamer vindt bij het opzetten van een HRM-afdeling het van primair belang om de personele bezetting goed te analyseren. Hij noemt ook het belang van het hebben van gegevens over de instroom, doorstroom en uitstroom.
Natuurlijk belangrijk, maar niet bij de opstart van HRM. Cultuur, missie en de visie van de directie zijn allemaal (op termijn) belangrijk, voor HRM om de speelruimte helder te krijgen, maar wel basaal beginnen bij het begin. Zoals Wil al noemt.

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Rolf Tromp on 17 maart 2011 at 2:28pm

Hoi Ingeborg,

Zoals je merkt, valt er heel veel over te zeggen, zie al die leuke reacties. Het totale HR gebied is erg veelomvattend en veel onderwerpen grijpen in elkaar in. Probeer dat allemaal maar eens 'bij de lijn te leggen' maar goed, dat is een hele andere discussie....
Ik ben het in eerste instantie wel eens met Wil...begin bij de basis want alleen van daaruit kun je verder bouwen. Bij een aantal andere reacties heb ik het idee dat deze basis gemakshalve overgeslagen wordt. Dit is op zich wel verklaarbaar want door het gestegen denkniveau denken wij vaak 'te moeilijk' terwijl het vaak makkelijker kan. De traditionele HR tools heb je in elke organisatie wel nodig, afhankelijk van de organisatiedoelstellingen kun je daarna gaan bepalen hoe je deze tools gaat inkleden en inzetten, welk gewicht je eraan gaat toekennen etc. En dat kun je dan doen mede aan de hand van de tips die in deze reacties beschreven worden. Maar mijn advies is om het in eerste instantie sinpel te houden, het verder uitbouwen en 'complexiseren' gebeurt wel in een latere fase.

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Dennis van der Veen on 17 maart 2011 at 5:33pm

Een hoop meningen en een hoop input. Alles heeft een kern van waarheid. Maar ik voel toch nog de behoefte om te reageren op Dick's laatste reactie.
Dick zet meteen de Personeelstools in inplaats van naar het bovenliggende doel te kijken. Dat is net zoiets als een hamer uit je gereedschapskist pakken. Maar wat ga je er mee maken? Dat moet je eerst weten.
Het lijkt mij dan ook niet verstandig om meteen in tools te denken. Je gaat mogelijk zaken laat liggen die (ook) belangrijk zijn. En je weet niet hoe je je personeelsinstrumenten wilt inzetten. het instrument Werving & Selectie kan je ook op meerdere manieren gebruiken. Meer hoogopgeleiden aantrekken, flexibele schil aanleggen etc. Maar dat is afhankelijk van het bovenliggende doel.
Dus zeggen dat personeelsplanning (of enig andere tool) de beste tool is voor het starten van een HR afdeling lijkt mij dan ook gevaarlijk en af te raden.

• ▶ Beantwoorden

Permalink Reactie geplaatst door Dennis van der Veen on 17 maart 2011 at 10:05pm

Beste Dick,

Dat is nou juist niet wat ik bedoel. Dan heb ik me waarschijnlijk niet duidelijk genoeg uitgedrukt. Antwoord op jouw vraag: Ik zou kijken of het wel een lekkage is (of heeft iemand het bad laten overstromen?) en waar die is. Wat is nou echt het probleem. Dan neem ik actie. Laten we niet gaan fitten als een stel tienermeiden maar als professionals Ingeborg helpen met haar vraag.

Dennis

• ▶ Beantwoorden