De pagina van Roeland Pluijm

“Recruitment: het mooiste vak dat er is!”

Roeland Pluijm werkt als Corporate IT Recruiter bij Univé-VGZ-IZA-Trias. Roeland is een senior recuiter en heeft in het verleden verschillende interim-opdrachten succesvol afgerond. Hij kan onder andere Ricoh/Nashuatec, Raet BV, General Motors Benelux en Achmea GITS als tevreden opdrachtgevers bijschrijven.

Wanneer en bij welk bedrijf had je je eerste interim-opdracht?
In maart 2006 ben ik begonnen bij Nashuatec, het huidige Ricoh waar ik me bezighield met het opzetten van het interne recruitmentproces. Er moest worden bepaald wat de recruitmentstrategie zou worden, welke jobboards er gebruikt zouden worden en er waren een aantal dringende vacatures. Eind mei 2006 waren de meest urgente vacatures vervuld. In oktober 2006 was het recruitmentsysteem in gebruik, waren er 2 recruiters aangenomen en ingewerkt en stond de recruitmentafdeling en de -procedures als een huis.

Je bent nu werkzaam bij Univé-VGZ-IZA-Trias. Wat doe je daar precies?
Bij Univé-VGZ-IZA-Trias houd ik me bezig met het opzetten van het hele IT Recruitmentproces. Zoals je wel vaker ziet binnen bedrijven werd IT recruitment gedaan door de IT HR adviseur. Dit ging goed, maar kon beter vond de IT afdeling. Nu ben ik verantwoordelijk voor de werving, de selectie, de aanbiedingen en AMC. Ik creëer draagvlak bij de directie en het lijnmanagement, om zo, zo snel mogelijk de urgente vacatures in te vullen. Daarnaast geef ik vorm aan het stage- en traineeshipbeleid en de coaching daarin en het onboardingsproces.

Ben je als interim Corporate recruiter anders dan een vaste Corporate recruiter? Waar zit het verschil in?
Als interimmer kom je bij meerdere bedrijven/klanten waardoor je sneller weet wat goed is voor een bedrijf en belangrijker: welke methoden werken. Je hebt als interimmer frisse ideeën omdat je van buitenaf komt en je ziet daardoor sneller welke kanalen wel en welke niet zullen werken. Daarnaast lopen interimmers voorop in kennis van de arbeidsmarkt, welke kanalen en recruitmentsystemen er zijn en wat de beste en snelste methoden zijn om een vacature in te vullen.

Waarom heb je er voor gekozen om als interimmer te gaan opereren?
Ik heb echt een recruiter-profiel. Ik heb een Sales achtergrond en vind recruitment ook een soort Sales. Ik verkoop het bedrijf/mijn opdrachtgever aan de kandidaat en de kandidaat verkoopt zich aan mij. Daarnaast ben ik erg geïnteresseerd in mensen waardoor ik het leuk vind om veel van de kandidaten te weten te komen. Ik overzie snel het speelveld, ik wil uitgedaagd blijven worden, ben snel ergens op uitgekeken en leer heel snel. Ik ben allergisch voor hiërarchie en kan heel slecht tegen iemand die constant op m’n vingers kijkt en zegt hoe ik m’n werk moet doen.

Wat is je ervaring met andere interimmers?
Mijn ervaring met andere interimmers is zeer goed. Ik heb door de tijd heen een leuke groep interimmers leren kennen, waarvan 8 interimmers, tijdens de opdracht van Achmea GITS, zelfs zeer goed. We waren een groep mensen met dezelfde interesses maar vaak wel met verschillende werkwijzen waardoor je veel kunt leren van elkaar.
Is het voor een organisatie wel zo voordelig om met interimmers te werken?
Voor een organisatie is het zeer verstandig om met interim-recuiters te werken. Er kan door interimmers in een korte tijd zeer veel bereikt worden. Als een interimmer op maandag begint, zijn de eerste dingen op dinsdag al in werking gezet. Een interimmer is gelijk up-and-running. Interimmers zijn sterk in het goed neerzetten van een basis. De aanloopkosten zijn misschien in het begin hoger maar dat betaalt zich op de langere termijn zeker terug. De recruitmenttrechter vult zich vanzelf. Wel is het belangrijk dat interimmers goed laten zien waar ze mee bezig zijn aan organisaties en wat de organisatie daaraan heeft. Doen wat je zegt, resultaten laten zien en heel veel communiceren.

Als recruiter beschik je vaak over een uitgebreid netwerk. Welke sociale netwerken gebruik jij? Gebruik je je netwerk ook voor de klant ( e-recruitment )? Heb je nog tips wat betreft netwerken ( do’s and don’ts )?
Van de sociale netwerken gebruik ik voornamelijk Linkedin en HRBase professioneel. Privé houd ik me bezig met Hyves.
Ik ben bekend met alle sociale netwerken en steek er ook veel tijd in. E-recruitment is belangrijk. Ik zal sociale netwerken professioneel niet gebruiken om achter persoonlijke situaties te komen van kandidaten. Ik probeer in mijn gesprekken met kandidaten altijd een onverwachte, gekke vraag te stellen waardoor ik er ook achter kom en waardoor kandidaten mij herinneren.
“Personal Branding” wordt steeds belangrijker. Zorg dat je zichtbaar wordt.

Hoe kijk je tegen de huidige ICT-markt aan? Hoe is de verhouding tussen de vraag en het aanbod? Zijn de juiste mensen te vinden?
De ICT-markt is nog steeds lastig. Het aanbod is wel groter maar de selectie wordt steeds belangrijker. Het aantal reacties op een vacature neemt toe maar de kwaliteit mist vaak nog. Vacatures die vorig jaar moeilijk waren, zoals ervaren .Netters, zijn nu ook nog moeilijk.

Er zitten veel mensen op de bank. Ben jij daar bang voor? Wat doe je eraan om dat te voorkomen en heb je eventuele tips voor bankzitters?
Voorlopig ben ik nog onder de pannen bij Univé-VGZ-IZA-Trias, maar natuurlijk ben ik er ook bang voor. De opdrachten zijn schaars en als er een opdracht is, dan is het tegen een zeer laag tarief. Nu zie je dat veel recruiters zich gaan bezighouden met outplacement. Dit zou voor mij ook een optie zijn als het hier zou stoppen.
Ik probeer natuurlijk goed werk af te leveren, mee te denken, proactief te zijn, draagvlak te creëren, resultaten af te leveren en goed zichtbaar te zijn ( overal inzitten en van alles doen ).

Welke trends binnen de recruitment zie en voorspel je voor de komende 3 jaren?
Recruitment is en blijft belangrijk en zal steeds belangrijker worden. Instroom zal belangrijk blijven maar een kleinere rol kunnen gaan spelen. In het bijzonder door meer specifieke aandacht te besteden aan interne doorgroei en uitstroom. Er zullen specialisten op het gebied van doorgroei gaan ontstaan en men zal zich meer bezig gaan houden met de vraag hoe de natuurlijke uitstroom er uit zou moeten zien.
Het personeelsbeleid zal ook op de schop moeten aangezien de nieuwe generaties die zich nu op de arbeidsmarkt gaan bevinden andere eisen hebben. Ze zijn sneller verveeld en hebben meer afwisseling en uitdaging nodig. Ik denk dat we in toekomst meer projectgestuurd gaan werken. Organisaties hebben een paar vaste, interne mensen in dienst om projecten/processen te begeleiden en werken daarnaast met zelfstandigen, die flexibel in te zetten zijn.