Drie beëindigingsovereenkomsten, maar geen einde. Kan een werknemer (met succes) terugkomen op een getekende beëindigingsovereenkomst?

Een veelgebruikte methode om de arbeidsovereenkomst te beëindigen is ‘met wederzijds goedvinden’. De afspraken legt u vast in een beëindigingsovereenkomst die u ter ondertekening aan uw werknemer voorlegt. Het is fijn als de getekende overeenkomst 'binnen' is, want dit betekent dat uw werknemer niet meer terug kan komen op zijn besluit. Het dossier kan nu definitief in de kast, of toch niet?

Handtekening toch niet altijd voldoende
In beginsel bent u er met een getekende beëindigingsovereenkomst. De afspraken liggen dan vast en de werknemer heeft door zijn handtekening laten zien dat het eens is met de afspraken. Uit de rechtspraak blijkt echter dat een handtekening niet altijd voldoende is. In een aantal gevallen kon een werknemer met succes terugkomen op een getekende beëindigingsovereenkomst.

Zo oordeelde de kantonrechter in Brielle dat een werkneemster na 6 maanden nog kon terugkomen op een getekende beëindigingsovereenkomst. De werkneemster legde zich in deze procedure neer bij het einde van haar arbeidsovereenkomst, maar zij vorderde wel met succes een hogere beëindigingsvergoeding. De (inmiddels ex) werkgever (Plus-supermarkt) had dan ook niet netjes gehandeld. De werkgever had de werkneemster - die al bijna 20 jaar in dienst was - uitgenodigd voor een gesprek zonder vooraf te vertellen wat de reden van het gesprek was (zij had daarom ook haar vierjarig kind mee naar dit gesprek). Tijdens het gesprek werd haar een beëindigingsovereenkomst voorgelegd die zij direct moest tekenen. Zij kreeg geen bedenktijd of gelegenheid om advies te vragen.

Drie beëindigingsovereenkomsten, maar geen einde
Vorig maand oordeelde de kantonrechter in Enschede in kort geding dat een werknemer nog in dienst was van zijn werkgever, ook nadat hij drie beëindigingsovereenkomsten had getekend. De werknemer was sinds 1972 in dienst bij de werkgever als timmerman. Op 23 maart 2009 tekende hij op verzoek van zijn werkgever een 'verklaring ontslag met wederzijds goedvinden'. Hierin werd bepaald dat de arbeidsovereenkomst op 15 augustus 2009 zou eindigen, zonder toekenning van een beëindigingsvergoeding. In augustus 2009 tekende de werknemer een tweede verklaring, nu met 3 oktober 2009 als einddatum. Eind september tekende de werknemer een derde verklaring, ditmaal met een einddatum van 31 oktober 2009. Na deze datum kon de werknemer niet meer aan het werk en zat hij zonder baan.

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer gewoon aan het werk mocht en nog altijd in dienst was. De beëindigingsovereenkomst werd vernietigd, omdat de werknemer niet goed was geïnformeerd door zijn werkgever. De werkgever had namelijk steeds gesuggereerd dat als de werknemer de beëindigingsovereenkomst zou tekenen, hij kans maakte op een verlenging van zijn arbeidsovereenkomst (zoals ook 2 keer gebeurde). Ook liet de werkgever weten dat de werknemers die tekenden terug mochten keren na de recessie, terwijl de werknemers die weigerden om te tekenen, deze kans niet kregen. Tot slot had de werkgever aan de werknemer verteld dat hij op basis van het afspiegelingbeginsel voor ontslag in aanmerking kwam, terwijl dit niet het geval was.


Voorkomen is beter dan genezen!
Als u zorgvuldig handelt, voorkomt u dat een werknemer (met succes) terugkomt op een getekende beëindigingsovereenkomst. Overval uw werknemer daarom niet met een beëindigingsvoorstel, maar gun hem enige bedenktijd. Informeer uw werknemer daarnaast over de gevolgen van de beëindiging, zoals de eventuele risico’s met betrekking tot een uitkering op grond van de WW of ZW. U kunt deze verantwoordelijkheid deels uit handen geven door uw werknemer te adviseren om deskundig (juridisch) advies in te winnen (eventueel kunt u hiervoor zelfs een kleine vergoeding beschikbaar stellen). Loop dus niet in de val door de werknemer snel iets voor te leggen. Zorg dat de werknemer weet waar hij mee instemt, zodat het dossier defintief in de kast kan.