Ik kom ze regelmatig tegen: selecteurs die beweren al na 10 seconden een beeld hebben over de geschiktheid van een sollicitant. Die een slappe handdruk in de nabespreking labelen met ‘weinig standvastig en geen doorzetter’. Maar waar zijn hun oordelen op gebaseerd?

Algemene indruk is misleidend

Een enkeling daar gelaten, is menig selecteur niet concreet bij het bepalen geschiktheid van een sollicitant. Hij laat zich bij zijn keuze leiden door zijn gevoel. Algemene indrukken zoals ‘Wat een aardig persoon en hij heeft interesse voor mijn afdeling’ hebben de overhand.


Ook stellen selecteurs vaak fantasievragen: ‘Stelt u zich eens voor dat … ’ Met de antwoorden op deze vragen achterhalen zij de woordenschat en boekenwijsheid van de sollicitant. Niets minder, maar zeker ook niets meer! Of de sollicitant daadwerkelijk ervaringen heeft opgedaan waaruit blijkt dat hij of zij over de competenties beschikt die noodzakelijk zijn voor een succesvolle functie-uitoefening, dat weet de selecteur dan nog steeds niet. Hoe moet het dan wel?


Verzamelen van informatie

Gedragsgericht interviewen volgens de STARR-methodiek richt zich op het verkrijgen van een zo nauwgezet mogelijk beeld over de mate van geschiktheid van de sollicitant voor het uitoefenen van een bepaalde functie. De basisgedachte achter gedragsgericht interviewen is dat ervaringen uit het verleden de beste voorspellers zijn voor toekomstig gedrag. Deze techniek richt zich op het verzamelen van informatie over het gedrag van de sollicitant.


Fantasie versus ervaring

Het gaat om gedrag dat de sollicitant ten aanzien van bepaalde competenties in het verleden al heeft vertoond. Niet om hoe de sollicitant denkt te reageren in een hypothetische situatie. Stel tijdens een sollicitatiegesprek dus geen fantasie- maar gedragsgerichte vragen.

Niet: wat zou u doen met een boze/teleurgestelde klant?

Wel: hoe heeft u de meeste boze klant ooit te woord gestaan?

Niet: wat zou doen bij een piekdrukte?

Wel: wat deed u toen alles en iedereen tegelijkertijd aan uw bureau stond en de telefoon rinkelde?


Kennis versus kunnen

Door gedragsgerichte vragen te stellen (‘wat deed u?’ in plaats van ‘wat zou u doen?’) achterhaalt de selecteur het ‘kunnen’ van de sollicitant. Dat wil zeggen: het in het verleden vertoonde gedrag. De sollicitant vertelt over ervaringen uit het verleden om zo aan te kunnen tonen dat hij geschikt is voor de vacante functie. Niet de kennis wordt in kaart gebracht maar het kunnen, zijn en willen.

Aantal keer bekeken: 634

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jacco van den Berg on 8 februari 2018 at 7:54am

Beste Henriette,

Bedankt voor je reactie en ook eens met jou. De laatste R van STARR staat voor reflectie-vragen waar je als selecteur het lerend vermogen van de sollicitanten kan toetsen. Als je mij jouw e-mail mailt, ontvang je een whitepaper.

Een fijne dag.

Jacco
info@vandenbergtraining.nl

Reactie van Henriette Penning on 1 februari 2018 at 12:44pm

Helemaal mee eens.
Ik heb nog wel een aanvulling. Het is mooi om bij ervaringen uit het verleden ook te vragen wat iemand er van heeft geleerd. Het kan heel goed voorkomen dat mensen bepaald gedrag hebben vertoond in het verleden, maar ervan hebben geleerd dat het niet werkte en dat ander gedrag wellicht beter was geweest. Dan nog kan het zo zijn dat iemands 'natuurlijke neiging' ook in toekomstige situaties de kop opsteekt, maar dan weet je wel of diegene zich bewust is van de effecten van eigen gedrag en in staat is uit een ander vaatje te tappen. Leer- en reflectievermogen zegt minstens zoveel over iemands toekomstig functioneren.