met HR vacatures & het beste HR forum

AOW-leeftijd: kolder in de polder

De polder staat op zijn kop: door de verschuiving van de AOW leeftijd wordt niet alleen de AOW geraakt maar raakt men, zoals het zich nu laat aanmeten, ook de pensioenleeftijd zoals deze wordt afgesproken tussen werkgevers en werknemers.

Een verhoging van de pensioenleeftijd leidt ertoe dat de pensioenlasten voor eenzelfde pensioen, echter dan twee jaar later uit te keren, zal dalen. Vanuit werkgevers naar alle waarschijnlijkheid een gewenst effect. De pensioenlasten zijn de afgelopen enorm gestegen. Betaalden werkgevers tien jaar geleden (1999) nog 'slechts' ongeveer € 10 miljard pensioenpremie, inmiddels is deze in 2009 gestegen tot ongeveer € 30 miljard. Ook de pensioenpremie als percentage van het salaris steeg van 6% (1999) naar 12% (2009). Doordat werkgevers ongeveer 80% van deze premie zelf betalen, betaalden zij het grootste deel van deze rekening.

Echter, indien de overheid ertoe besluit om de pensioenleefijd (fiscaal) te 'zetten' op 67 zal de bijbehorende premiedaling onderwerp worden van de onderhandelingstafel tussen werkgevers en werknemers. Vanuit een 'total renumeratie' gedacht is dit ook een logische gedachte; de waarde van het beloningspakket neemt af en dat zullen werknemers niet zomaar accepteren.

Werkgevers zullen dan ook, willen zij hun totale personeelslasten onder controle houden, proactief moeten sturen op onder meer hun pensioenregeling. Door vergrijzing van een personeelsbestand zullen de arbeidslasten (zeker als gevolg van de stijging van de pensioenlasten) per productief uur toenemen met alle gevolgen voor de concurrentieposisie van de onderneming. Deze stijging van de totale arbeidskosten staat veelal niet gelijk aan de toename van de productiviteit; reden waarom minister Donner afgelopen zondag (buitenhof) de welbekende knuppel in het hoenderhok gooide. De minister is van mening dat de (jaarlijkse stijging van de) arbeidskosten van oudere werknemers niet in verhouding staat tot de stijging van de productiviteit van deze groep werknemers. Dat de minister deze stelling inneemt is wellicht vanuit politiek oogpunt moedig, feit is dat het hem op de nodige kritiek komt te staan.

Voor HR managers is het de komende jaren zaak om goed na te denken over hun totale belonings- en functiehuis, inclusief elementen als demotie, doorgroeimogelijkheden, flexiblisering, etc.
Een uitdaging alom, want voor je het weet is de discussie uit zijn verband getrokken....

Aantal keer bekeken: 7

Lees meer HR artikelen over: aow, aow-leeftijd, leeftijd

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Rogier Kerkhof on 14 december 2009 at 4:22pm: helemaal eens!

Reactie van Cees Vis on 14 december 2009 at 4:19pm: Zeker Rogier,
Werken moet en mag vooral 'leuk zijn' en werkgevers doen er verstandig aan om dat ook te stimuleren. Zeker als we in ogenschouw nemen dat over enige tijd, als de economie weer aantrekt en de effecten van vergrijzing en ontgroening weer merkbaar zullen gaan worden binnen organisaties en op de arbeidsmarkt, de krapte op de arbeidsmarkt weer zal gaan oplopen. Dan is het des te meer van belang om je als organisatie te kunnen presenteren als een werkgever die de oudere werknemer serieus neemt. Immers, we zullen in de komende jaren die oudere werknemer keihard nodig hebben in organisaties. Als de afnemende beschikbaarheid van (getalenteerde) werknemers de beperkende factor wordt voor organisaties, is het binden en boeien van gekwlificeerde werknemers geen luxe maar een essentie. Dan is het werkgevers maar aan te raden om dat op een zodanige wijze te doen dat (door)werken ook op latere leeftijd 'leuk' is/blijft!

Reactie van Rogier Kerkhof on 14 december 2009 at 3:58pm: alhoewel wellicht niet representatief: vandaag mocht ik in een ziekenhuis zijn en daar viel het mij op dat veel artsen die reeds met pensioen zijn (en veelal zelfs boven de 65 zijn) nog steeds, als waarnemer of in de dienst, actief zijn. Reden: men vind het werk leuk, is onder de mensen en maakt/voelt zich nuttig.
Een dimensie die in veel discussies wordt vergeten: werken zou toch leuk moeten zijn, en als dit zo is, waarom zou je dan verplicht moeten stoppen op je 65e en zou je niet zelf mogen kiezen. In Nederland lijkt het er soms wel eens op dat het stereotype van 'de werknemer die moet werken na zijn 65e' een zielig persoon is. Niets is naar mijn mening minder waar, reden waarom veel 65 +ers werken, betaald of als vrijwilliger!
Een goed leeftijdsbeleid, waarin werknemers ook wordt aangemoedigd om na een bepaalde leeftijd iets te minderen (ook met pensioen-gaan moet je aanwennen), zou daarin van waarde zijn.

Reactie van Cees Vis on 14 december 2009 at 3:41pm: Welke pensioen-leeftijd nu de juiste is, is wat mij betreft een interessante discussie, die overigens vooral gevoerd moet worden. Daarbij zal het pure winst zijn als we er in dit land in slagen om de leeftijd waarop werknemers in de praktijk gewend zijn te stoppen, te verhogen. Bovendien bereiken we op die wijze mogelijk ook een omslag in het denken ( binnen organisaties en bij werknemers!) dat je toch eigenlijk wel een medelijden-wekkend 'geval' bent, als je na je 57e jaar nog volop actief bent op de arbeidsmarkt.
Maar hier en nu geldt vooral dat organisaties die in deze tijd reorganiseren, zoals te doen gebruikelijk, redelijk massaal eerst afscheid nemen van de oudere werknemers enerzijds en dat anderzijds diezelfde oudere werknemers buitengewoon lastig naar een andere functie binnen een andere organisatie kunnen doorstromen, waarbij niet uitgesproken, maar feitelijk zeker hun leeftijd van doorslaggevend belang is.
Welke werkgever gaat nu eens echt een begin maken met een vorm van personeelsbeleid waarbij ook voor de werknemer boven de 50 nog sprake is van serieus loopbaanbeleid??

Reactie van Ruud van Gerrevink on 14 december 2009 at 1:06pm: Sorry, maar "de komende jaren" ... ? Een demotiebeleid voor waardevolle managers die de 55+ tijd gebruiken om zachtjes te landen (en vaak ook helemaal niet meer op de toppen van hun tenen willen lopen) en daarbij optimaal kunnen worden ingezet om de nieuwe jonge honden te coachen en begeleiden, had al lang in place moeten zijn. Donner heeft 100% gelijk wanneer hij zegt dat de switch van eindloon naar middenloon daarvoor de perfecte maatregel was.

Jan met de pet zal gemiddeld later met pensioen gaan. In de VUT tijd stopte je met 58/60 toen de pensioenrichtleeftijd nog op 60 kon staan. Nu staat deze op 65 en stoppen we op 63. Straks staat die pensioenrichtleeftijd op 67 en stoppen we op 65. Overigens had ik in de door mij opgestelde contracten al lang staan dat die liepen tot het bereiken van de 65-jarige leeftijd en niet op de "pensioengerechtigde" leeftijd.

Reactie van Léon Algra on 9 december 2009 at 10:44am: Voor werkgevers én HR managers wordt het de komende jaren tijd om eens goed na te denken over het HRM-Beleid dat gevoerd wordt en wellicht gevoerd zou moeten worden. Vervolgens komen functies, loon-en functiegebouw, beoordelen & belonen, opleiden.... kortom het totale personeelsbeleid aan bod.

Niet alleen voorbehouden aan HR managers, maar een verantwoordelijkheid van de organisatie als geheel!