Het beoordelingsprobleem van deze zondag: Beloning staat los van de beoordeling

De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.


Deze zondag gaat het over probleem 6 van Prof. Sullivan: Beloning staat los van de beoordeling (Disconnected from rewards).


Prof. Sullivan schrijft dat beloningsbeslissingen veelal los staan van de beoordeling en dat daardoor de beoordelingscyclus weinig serieus wordt genomen.


Zolang beoordelingen nog te weinig zeggen over de mate waarin medewerkers echt functioneren of zich ontwikkelen is het misschien juist goed dat de beloning los staat van de beoordeling. Omgekeerd is het ergerlijk dat slecht functionerende medewerkers vaak toch hun periodiek krijgen.


De laatste jaren is er veel onderzoek gedaan naar (prestatie)beloning en motivatie. Het bevestigt mij in het idee dat het nog helemaal niet zo verkeerd is dat beloningsbeslissingen veelal los staan van de beoordeling. Door een verkeerde relatie te leggen raak je nog verder van je doel af. Beloningen die gebaseerd zijn op triviale beoordelingen zijn eerder demotiverend dan motiverend.

(Volgende week probleem 7: Beoordelingen staan los van andere HR instrumenten)

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 513

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jan Jacob de Groot on 9 maart 2018 at 2:52pm

Dag Rolf,
Dank voor je reactie, en ik denk dat we het eens zijn. Als je de beoordeling gebruikt om tot een rechtvaardige beloning te komen dan moet die beoordeling ook rechtvaardig zijn. Beloningen die gebaseerd zijn op triviale beoordelingen zijn eerder demotiverend dan motiverend.
Als je probleemoplossend vermogen van een medewerker neemt als fundament voor het salaris en salarisprogressie, moet je heel goed weten hoe je dat objectief gaat vast stellen. Mijn pleidooi is om eerst het beoordelen op orde te krijgen.

Reactie van Rolf Baarda on 2 maart 2018 at 12:16pm

Beste Jan Jacob, als je beoordelen en belonen niet in relatie tot elkaar brengt, waarop baseer je de salarisprogressie dan wel? Zonder daar een uitspraak over te doen, blijft het toch een wat oppervlakkige analyse van een complex probleem.
Mijn klanten nemen het probleemoplossend vermogen van een medewerker als fundament voor het salaris en de (toename van) toegevoegde waarde voor de salarisprogressie. Variabele beloningen zijn uitsluitend gekoppeld aan presteren van een individu, een team of een bedrijf in zijn geheel.
Al die zaken zul je dus moeten meten, anders wordt het rechtvaardigen van beloningsverhoudingen toch een hele lastige, zo niet onmogelijke opgave.