Het beoordelingsprobleem van deze zondag: Ieder jaar staat op zich

De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

Deze week probleem 9:    Ieder jaar staat op zich (Each year stands alone )

Volgens Sullivan moeten medewerkers (ook) over een langere periode beoordeeld worden, zeker waar het gaat om ontwikkeling en potentieel en waar het gaat om patronen inzichtelijk te krijgen.

Het is een herkenbaar punt. Laat me aan de hand van een aantal concrete issues dit bespreken.

Resultaten komen niet gelijkmatig.

Sommige verkopers maken wekelijks ongeveer dezelfde omzet. Soms zit er nog een seizoensinvloed in, maar over een jaar genomen kan het resultaat goed bepaald worden. Bij sommige andere verkopers zijn er enkele grote deals, met een lange aanlooptijd. Dit soort functies zouden beter jaarlijks beoordeeld kunnen worden op een voortschrijdend gemiddelde over een aantal jaren. Dan kan zowel het resultaat als de trend besproken worden.

Resultaten lopen niet in gelijke pas met de jaarcyclus.

Sommige projectmedewerkers werken net voor een nieuwe projectleider als de jaarlijkse beoordeling er aan komt. Stel deze medewerker heeft net een heel succesvol (meerjarig) project bij een andere projectleider afgerond, maar heeft nu een valse start. Je kunt je afvragen of dit soort medewerkers wel gebaat zijn bij een jaarcyclus en of een goede end-of-project beoordeling niet beter zou helpen. Een peoplemanager zou deze end-of-project beoordelingen kunnen verzamelen en bespreken.

Kiek’n wat ’t wordt.

Een groot probleem van dat elk jaar op zich staat is dat er geen doorlopende cyclus is. Ieder jaar, op zijn Twents, kiek’n wat;t wordt. Die cyclus start met afspraken maken verwachte resultaten en ontwikkeling. Monitoring en feedback gedurende het jaar. Aan het eind een vaststelling in welke mate de doelen zijn gerealiseerd en als dat niet gelukt is een onderzoek naar het waarom en afspraken over wat er aan gedaan wordt. Als de doelen wel gelukt zijn of zelfs meer dan dat een onderzoek naar het waarom van het succes en wat dat betekent voor de toekomst: taakinvulling, loopbaan en ontwikkelingsmogelijkheden. Te vaak is de beoordeling een geïsoleerd moment in een jaar, we kiek’n wat het geworden is en we gaan weer over tot de orde van de dag.

 

Volgende week probleem 10:    Er zijn geen teambeoordelingen

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 213

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jan Jacob de Groot on 19 maart 2018 at 1:30pm

Dag Hans, bedankt voor je reactie. Je reactie gaat niet in op het geïsoleerd zijn van de verschillende jaren of de duur van de beoordelingsperiode. Je haakt wel aan op twee andere punten:
1. De beïnvloedbaarheid van de "targets". Dat lijkt me een inderdaad een belangrijk punt. Je wilt niet afgerekend worden op iets wat je niet kunt beïnvloeden.
2. Dat medewerkers zich bezig houden met de bühne. De show, zie mij hier eens productief zijn. Wat mij betreft ook ongewenst, maar heeft veel te maken met de kwaliteit van de gemaakte afspraken: reken je af op output of op gebakken lucht.
Groet,

Reactie van Hans de Gorter on 19 maart 2018 at 1:12pm

Goedemiddag

ik denk dat behalve het beoordelings- en evaluatiemoment in een beooreling het soort functie en de werkzaamheden leidend zouden moeten zijn. Somiige medewerkers werken met "hapklare brokken" qua prestatie en uitvoering zonder daar zelf veel invulling aan te kunnen geven waardoor de waarde van de beoordeling m.i. bijna altijd lager uitvalt. Andere medewerkers moeten zich continu profileren om targets te halen of innovatief bezig te zijn wat de methodiek van beoordelen moeilijker maakt en de daaraan gekoppelde waarde.

Mvg