Hoe kom je tot meer zinvolle beoordelingsgesprekken?

In zijn boek ‘Get Rid of the Performance Review’ schetst Samuel A. Culbert een beeld van destructieve en frauduleuze beoordelingsgesprekken. Hij stelt dat deze gesprekken als veroordelingsgesprekken worden ervaren waarin medewerkers te horen krijgen wat er allemaal fout is gegaan. Dat de beoordelingen op deze manier toch gehandhaafd blijven, komt volgens hem vooral omdat leidinggevenden de machtsverhoudingen in stand willen houden.

Culbert is geen voorstander van het afschaffen van het beoordelen, maar komt met verbetersuggesties. Hij schrijft over betrokkenheid van en verantwoordelijkheid voor de medewerkers bij het formuleren van hun doelstellingen, over de continue communicatie on the job en over het doel van dit gesprek, een zinvolle bijdrage aan de ontwikkeling van de medewerker en organisatie. Hoe nu vorm en inhoud te geven aan de suggesties van Culbert?

Tip! In het najaar van 2015 verschijnt het herschreven GROTE gesprekkenboek met daarin ideeën over hoe tot meer zinvolle beoordelingsgesprekken te komen.

Maak het leuk voor medewerkers!

Ook voor medewerkers geldt: fun makes it run! Als gebruik wordt gemaakt van hun talenten dan is de kans groter dat zij met hen afgesproken doelstellingen (moeiteloos) halen. En als alle medewerkers dus in hun kracht worden gezet, realiseert de leidinggevende zijn afdelingsdoelstellingen. En wel met plezier werkende en goed presterende medewerkers! Utopie? Misschien, want natuurlijk moeten de minder leuke werkzaamheden ook gedaan worden. Maar dat is geen reden om het niet na te streven. Hoe kunnen leidinggevenden dit proces nu aanpakken? De basisgedachte is dat niet zij, maar hun medewerkers het werk dat voortvloeit uit de afdelingsdoelstellingen verdelen. Het zijn dus de medewerkers die de puzzel samen gaan oplossen, de leidinggevende geeft alleen de afdelingsdoelstellingen en de kaders waarbinnen deze gerealiseerd moeten worden aan. Meer over teamcrafting in hoofdstuk 12, Het jobcraftingsgesprek). Hieronder een stappenplan.

Stap 1

Medewerkers brengen eerst hun talenten, kwaliteiten en passie in kaart. Doordat talenten van medewerkers in deze stap nog niet gekoppeld zijn aan de inhoud van hun werk, kunnen zij in de stappen hierna scherp(er) benoemen waar zij, naar hun mening, hun grootste toegevoegde waarde kunnen creëren.

Stap 2

Medewerkers bepalen gezamenlijk, met de afdelingsdoelen in de hand, hoe hun talenten en kwaliteiten het best ingezet kunnen worden om de resultaten te realiseren. Allen ‘puzzelen’ naar de meest optimale oplossing en er blijven natuurlijk altijd een aantal stukjes over.

Stap 3

De overgebleven, minder leuke, resultaten worden eerlijk over het team verdeeld en omdat al het werk verdeeld moet worden, stuurt de leidinggevende (enigszins) deze verdeling.

Stap 4

De leidinggevende formuleert met iedere medewerker heldere doelstellingen. Naast deze meer werkgerelateerde doelstellingen kunnen in het planningsgesprek ook afspraken gemaakt worden om de persoonlijke- en professionele ontwikkeling van de medewerker te stimuleren en te richten.

Beste HRbase-leden, wat zijn jullie ideeën om tot meer zinvolle beoordelingsgesprekken te komen?

Aantal keer bekeken: 1342

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland