De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft een aantal onbedoelde gevolgen gehad en er is daarom een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend dat beoogt de regels over de arbeidsmarkt wat evenwichtiger te maken. Over één van de onderdelen van dit initiatiefwetsvoorstel (met de toepasselijke naam Wet Arbeidsmarkt in Balans-WAB), te weten over payrolling, gaat deze blog.

Over payrolling, contracting en uitzending schreef ik al eerder blogs, dus voor een goed begrip van de tekst hieronder kan het handig zijn die er nog eens op na te slaan.

(En voor een samenvatting van de andere onderwerpen die de WAB bestrijkt, verwijs ik naar de blog van mijn collega Véza Vos, die u kunt vinden op https://www.potjonker.nl/het-wetsvoorstel-wet-arbeidsmarkt-in-balans/

In de memorie van toelichting op het voorstel WAB staat dat werkgevers flexibele arbeid gebruiken om kosten te drukken en risico’s af te wentelen. Dit wordt oneerlijk en ongewenst geacht. In artikel 8 van de WAADI (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) is geregeld dat ter beschikking gestelde arbeidskrachten recht hebben op hetzelfde loon als vergelijkbare werknemers van de inlener. Van dit artikel kan bij CAO worden afgeweken en dat is in de uitzendkrachten-CAO’s (ABU en NBBU ) ook gebeurd, want deze CAO’s sluiten de dertiende maand, vaste eenmalige uitkeringen, bovenwettelijke uitkeringen (bijvoorbeeld 100% loonbetaling in geval van ziekte) en pensioen uit. Payroll-medewerkers vallen (in de regel) niet onder deze CAO’s.

Door de uitspraken van de Hoge Raad in november 2016 (zie eerdere blogs) kunnen payroll-werkgevers echter weer wel van een aantal uitzendvoordelen genieten. Zo mag gedurende de eerste zes maanden een uitzendbeding worden afgesproken (namelijk dat aan de uitzending van de ene dag op de andere een einde kan komen).

De wetgever heeft in kaart gebracht dat er nu allerlei verschillende regimes zijn, al naar gelang de kwalificatie van de relatie (payroll-medewerker, uitzendkracht, vast personeel bij de overheid of vaste medewerker bij een private partij). En Den Haag wil meer balans tussen die verschillende vormen van samenwerken.

Daarom komt in artikel 692 (boek 7) BW een definitie te staan van de payrollovereenkomst, zodat deze voortaan ook een wettelijke basis heeft:
“ De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

De bedoeling is dat de specifieke uitzendvoordelen (uitzendbeding, loonuitsluiting in de eerste zes maanden) niet meer gelden voor payroll-werknemers. Voorts komt er een nieuw artikel 8a in de WAADI waaruit volgt dat ook in geval van payrolling sprake moet zijn van gelijke arbeidsvoorwaarden ten opzichte van het vaste personeel. Sterker; de wetgever geeft ook aan het noodzakelijk te vinden dat er een adequate pensioenvoorziening voor payroll-werknemers (en dus niet voor uitzendkrachten?) komt, maar die regels zouden nog nader moeten worden uitgewerkt.

En hoe zit dat met andere secundaire arbeidsvoorwaarden die niet worden bestreken door het equal pay gebod in de WAADI? Ook dit zal nader moeten worden uitgewerkt en de vraag is of er dan een heel andere regime zal gelden dan voor uitzendkrachten. De concurrentie die tussen payroll-werkgevers en uitzendbureaus bestond, wil de wetgever immers tegengaan.

Uit de eerste reacties op de WAB volgt dat, als dit wetsvoorstel wet wordt, de kans groot is dat payrolling feitelijk zal ophouden te bestaan omdat er dan geen geld meer mee verdiend kan worden. Het ontzorgen van werkgevers wordt dan vanzelf niet meer aantrekkelijk. En is dat gewenst: wat vindt u?

Ik lees uw reactie heel graag!

Muriel Middeldorp

www.potjonker.nl
T +31(0)235530230 | F +31(0)235530260 | E middeldorp@potjonker.nl | Postbus 280, 2000 AG HAARLEM

Aantal keer bekeken: 746

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jan vd Zanden on 30 april 2018 at 12:54am

@Karen: Dat zie je m.i. niet goed. Een uitzendbureau heeft een speciale status en volgt een uitzend CAO. En de hoofdactiviteit is "de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde."

Ondanks de korting blijft het een uitzendbureau cfm. artikel 690 e.v. van BW7.

Dat is bij payroll principieel niet het geval. Payrollen wordt meestal gebruikt om het arbeidsrecht te ontduiken/ontwijken. Logisch dat de overheid daar een eind aan wil maken (de meeste rechters hebben daar bij conflicten overigens al een eind aan gemaakt!)

Reactie van Karen van der Weel on 29 april 2018 at 8:43pm

Stel ik heb een functie, waarvoor ik in het kader van flexibiliteit geen vaste werknemer wil aannemen. Dus ik schakel een uitzendbureau in. Toevallig krijg ik via via een werknemer op gesprek en die blijkt het meest geschikt te zijn. Dus ik neem hem aan via het uitzendbureau, maar betaal geen factor 2,2 maar 1,7 omdat ik hem zelf gevonden heb. Dat ene feit maakt dus dan ineens het verschil tussen de ene wetgeving en de andere ('ontduiking ontslagbescherming')? Als een payroll kracht gelijk gesteld gaat worden met een werknemer, dan een uitzendkracht ook...

Reactie van bas westerhout on 20 april 2018 at 12:54pm

Constructies waarbij een payrolbedrijf fungeert als katvanger zijn uit den boze, evenals constructies waarbij payrolling alleen wordt ingezet om te kunnen concurreren op arbeidsvoorwaarden en/of om te ontkomen aan ontslagbescherming. Wat dat betreft is het huidige wetsvoorstel een stuk beter dan de Wwz. Nu de DBA nog afschaffen en een einde maken aan het gedoogbeleid waarbij werknemers zich - veelal louter vanwege fiscale motieven - voordoen als ZZP-ers.

Reactie van Jan vd Zanden on 19 april 2018 at 3:55pm

Omdat een payroller de kosten daarvan contractueel direct weer bij de opdrachtgever zal leggen.

Reactie van Rolf Tromp on 19 april 2018 at 2:45pm

Beste Jan,
Waar kan ik dan vinden dat werkgevers ook opdraaien voor de kosten van ziekteverzuim?

Reactie van Jan vd Zanden on 19 april 2018 at 2:18pm

@Rolf: Je hebt de essentie niet begrepen. De grap is juist dat in de voorstellen de werkgever gewoon alle risico's blijft dragen.

@Muriel: Als een werkgever risico's wil verplaatsen moet hij naar een uitzendbureau gaan. En dan geldt de ABU CAO etc. Punt. Dat is wel zo helder.

Payrollen kan de werkgever ontzorgen voor alle administratieve rompslomp; dat kan toch een voordeel zijn en zo is payrollen overigens in mijn herinnering ook ooit begonnen. Maar het kan (m.i. volkomen terecht) niet meer gebruikt worden om de wet te ontduiken door zelf werknemers aan te nemen en ze vervolgens te behandelen als bij een uitzendbureau.

Dus m.i. een verstandig voorstel, dat overeenkomt met de meest recente rechtspraak, waar meestal ook "door de payroll constructie wordt heen gekeken" en een “gewone arbeidsovereenkomst” wordt aangenomen.

Reactie van Rolf Tromp on 19 april 2018 at 1:19pm

Payrollers hebben bij ons dezelfde arbeidsvoorwaarden als onze eigen medewerkers, ik vind dat ook niet meer dan normaal. De voordelen voor de werkgever zijn altijd nog de flexibiliteit en het feit dat je niet opdraait voor de kosten van ziekteverzuim.....en vooral met dat laatste kun je al heel veel besparen.