Vorig jaar schreef ik het boek Het Nieuwe Beoordelen, focus op talenten. Dat boek was en is nog steeds nodig, want er is veel te doen rondom beoordelen. Passen de jaarlijkse functionerings- en beoordelingsgesprekken nog wel bij deze tijd? Of kunnen ze beter worden afgeschaft? Nee, het is wel tijd voor nieuwe manieren van beoordelen. Het Nieuwe Beoordelen is niet meer te stoppen en draagt echt bij aan het met plezier beter presteren en ontwikkelen van medewerkers. Auke Klijnsma interviewde mij onlangs over Het Nieuwe Beoordelen. Hieronder het interview.

Wat is het nieuwe beoordelen?
Bij deze vraag zit Jacco gelijk op zijn praatstoel. Hij praat snel en redeneert logisch. Elke zin volgt logisch op de vorige. Zo bouwt hij zijn antwoord op. ‘Wat is het nieuwe beoordelen? Niet meer vinken maar vonken, vragen stellen in plaats van kruisjes zetten, het gesprek beginnen met een blanco formulier.’ Dan laat Jacco een stilte vallen. ‘Het gaat om het echte gesprek over presteren en ontwikkelen, over plezier in het werk. Het gaat erom hoe leidinggevenden en medewerker in het gesprek zitten, hoe zij het gesprek met elkaar aangaan.’ Jacco redeneert verder. ‘Interessante vraag is of de leidinggevende wel de meest aangewezen persoon is om de gesprekken te voeren. Het kan ook een collega zijn, of een projectleider of een klant zijn die wel dagelijks zicht heeft op het functioneren van de medewerker in kwestie.’

Moet de frequentie ook veranderen?
Ook nu komt Jacco met krachtige korte zinnen. ‘Het proces, continue dialoog, korte en krachtige gesprekjes, misschien wel elke twee weken een doorkijkje, check ins, snap shots, korter op de bal.’ Een korte stilte. ‘Het gaat natuurlijk ook over of doelstellingen worden gehaald en er moet ook gesproken worden over de afdelings-/sectorplannen. De essentie is dat de verantwoordelijkheid voor presteren en ontwikkeling meer naar de medewerker gaat en dat daar vaker kort en krachtig over wordt gesproken.’

Voor wie is het boek bedoeld?
‘Het boek is bedoeld voor iedereen die op andere wijze de gesprekken wil voeren dan tot nu toe. Juist HR kan inspiratie opdoen, en kan er mee aan de slag. Ik hoop dat dit boek ook wordt gelezen door leidinggevenden en medewerkers die vinden dat het anders kan. Het boek helpt erbij. Het staat vol met vragenlijstjes, tips en tools.’

Waarom heb je het boek geschreven?
Ik merkte in al mijn trainingen en gesprekken dat de klassieke wijze van beoordelen gewoon niet meer werkt. Het klopt niet dat elke medewerker door dezelfde mal geduwd wordt. Beoordelen is maatwerk. Ieder individu vraagt een ander gesprek, een andere aanpak, ieder mens is uniek, dus differentiatie in de gesprekken is een must. Ik ben dus op zoek gegaan naar nieuwe tools en nieuwe hulpmiddelen.

Wat levert het nieuwe beoordelen op?
Jacco komt weer met een strakke opsomming. Dat is heel duidelijk. ‘Met plezier lerend presteren. Door uit te gaan van de sterke punten van medewerkers komen zij in hun kracht en energie te staan en houden zij het langer vol. Naast deze duurzame inzetbaarheid zal ook het ziekteverzuimdalen. Je kunt er zelfs een business case van kunnen maken.’

Wat is jouw persoonlijke ervaring met het nieuwe beoordelen?
Ik ben ook leidinggevende geweest. Beoordelen deed ik toen op de oude manier. Als ik terugblik, ik kreeg toen discussies met mijn medewerkers of iets goed was, of uitstekend. Dat zijn oneigenlijke discussies en dan wil ik niet meer hebben over de ellenlange kalibratiesessies. Dit terwijl je eigenlijk moet spreken of iemand met plezier goed zijn werk doet. De oude format leidde zelden tot nooit tot de waardering die medewerkers hadden verwacht. De focus lag op hun mindere kanten en niet op de kwaliteiten. Als leidinggevende ging ik zeker ook druk leggen om zwakke plekken te verbeteren. Mijn ervaringen met het oude beoordelen zijn niet altijd goed geweest. Ik ben er ook in getuind. Achteraf is dat lachwekkend.’

Heb je tips voor hrm?
•Ga het niet op eigen houtje doen, start een projectgroep, zoek partners in crime
•Neem er de tijd voor, zie het als een proces
•Het moet aansluiten bij de ontwikkelingsfase, gesprekken- en leiderschapscultuur, et cetera van de organisatie
•Accepteer dat je ook iets moet loslaten (beoordelingsgesprekken geven zekerheid en macht)
•En gewoon doen. Misschien eerst starten in een kleine setting
•Durf te experimenteren, ook als er nauwe afspraken zijn in de cao

Aantal keer bekeken: 399

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Tom Klomberg op donderdag

Op vrijdag 23 maart 2018 organiseren het Bedrijvennetwerk HR en de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP) de inspiratiebooster “performance management: afschaffen, renoveren of innoveren" waarbij we het Nieuwe Beoordelen eens onder de loep gaan nemen!

Je zal ervaren dat heel veel organisaties op zoek zijn naar een performance management systeem dat aansluit bij wendbare organisatievormen en de snelheid van technologische en maatschappelijke veranderingen. We maken gebruik van de collectieve intelligentie en vertrouwen erop dat we op interactieve wijze met elkaar de stappen voorwaarts zetten.

Met Marianne van Woerkom (Associate Professor at Tilburg University) die ons bijpraat over de Strength Based Theory.

Aanmelden en het volledige programma is te vinden op:

https://bedrijvennetwerkhr.nl/activiteit/inspiratiebooster-performa...