Strategisch inzet van locatiebeleid voor talentbehoud bij fusies en bedrijfsverplaatsingen

Deze blog gaat over de “strategisch inzet van locatiebeleid voor talentbehoud bij fusies en bedrijfsverplaatsingen”, een hele mond vol. Laat me beginnen met het uitleggen van het knelpunt en de setting ervan.

Herhuisvesting
Meestal spelen bij fusies en overnames vroeg of laat ook herhuisvestingsvraagstukken. Het langdurig blijven gebruiken van twee hoofdkantoorlocaties is vanuit kostenoogpunt vaak onwenselijk, maar ook vanuit het realiseren van cultuur- en synergievoordelen. Wat is er dan logischer dan het samenvoegen van beide kantoorlocaties tot één nieuw hoofdkantoor, bijvoorbeeld op één van de huidige locaties of ergens in het midden. Het kiezen van een dergelijke locatie is veelal het ‘feestje’ van de afdeling vastgoed of van facilitair management, terwijl het (óók) een belangrijk kernproces van HR hoort te zijn. En dan niet alleen vanuit de culture kant (het werken op het oude hoofdkantoor van een voormalige concurrent), maar juist ook vanuit het perspectief van woon-werkverkeer. Het vinden en binden van talent is namelijk een behoorlijk lastige opgave als alle schaarse IT-ers of marketeers er plots meer dan een half uur extra reistijd bij krijgen.

Talentbehoud
De start-up MobilityLabel ondersteunt bedrijven bij het kiezen van de optimale locatie vanuit het perspectief van bereikbaarheid. Onze opdrachtgevers schakelen ons bijvoorbeeld in om reiskosten te besparen of om de CO2-footprint te verbeteren, maar de laatste tijd ook steeds vaker vanuit talentbehoud.
Hoe werkt dat?
Bij een normaal herhuisvestingstraject rekenen we voor elke (relevante) vierkante kilometer in Nederland uit wat de impact van het woon-werkverkeer is als de organisatie zich daar zou vestigen. Vanzelfsprekend rekening houdend met de woonadressen van de medewerkers, de huidige reismethode, actuele dienstregelingen en files, het mobiliteitsbeleid, het thuiswerkbeleid, het parkeerbeleid, etc., etc. Per potentiële locatie rapporteren we ook over de toegenomen reistijd overall, per medewerker of van specifieke groepen medewerkers, zoals management, IT-ers of marketeers. Desgewenst nemen we in de reistijdoptimalisatie extra beperkingen mee, zodat we bijvoorbeeld alleen locaties tonen waarbij maximaal 20% van de medewerkers een reistijdtoename van meer dan 30 minuten ervaart. De overgebleven potentiële locaties worden dan gekleurd naar aantrekkelijkheid: Hoe groener gekleurd, des te gunstiger die locatie is voor dit specifieke bedrijf. Zie bijvoorbeeld bijgaande heatmap-kaart.

De oplossingen zijn op deze manier veel waardevoller voor een organisatie dan wanneer er op generieke termen wordt gezocht naar goed bereikbare locaties (zoals een bushalte op 200 meter of gelegen in de buurt van een afrit): Bereikbaarheid is namelijk erg bedrijfs-specifiek: Wat voor de ene organisatie een goed bereikbare locatie is, is voor de ander juist een slecht bereikbare locatie

Locatie-advies in de praktijk
Eén van onze klanten (bedrijf X) heeft een vestiging in de regio Zoetermeer en één in Nieuwegein. De opdrachtgever binnen bedrijf X wil enkele jaren na de fusie terug naar één nieuw hoofdkantoor en schakelt ons in om de beste plek te vinden. We hebben hierbij een optimalisatie uitgevoerd op het criterium ‘kortste totale reistijd’ (maar dit had net zo goed ‘laagste CO2’ of ‘laagste kostenniveau’ kunnen zijn). Al snel wordt duidelijk dat Zoetermeer géén handige locatie is, gegeven de woonadressen van het fusiebedrijf. Bij de berekeningen blijkt verder dat de regio Utrecht goede kandidaten biedt, maar dat ook het huidige kantoor in Nieuwegein niet ideaal is. Door enkele kilometers verder te zoeken kan al tot 2 ton per jaar aan reiskosten bespaard worden (bedrijf X telt ruim 200 FTE) en in dit geval weegt dat op tegen de duurdere grondprijzen in Utrecht. Op het kostencriterium viel locatie Nieuwegein daarmee af voor bedrijf X. Toevallig was er overigens ook een groen gekleurd gebiedje precies halverwege (meestal is dit géén goed oplossingsgebied), maar deze viel vanuit duurzaamheidsperspectief af omdat deze locatie een te hoge auto-afhankelijkheid kende. Op aangeven van de HR-afdeling van bedrijf X is vervolgens een keuze gemaakt voor díé regio waar de reistijdtoename voor de kleinste groep medewerkers boven een bepaalde drempelwaarde kwam. Vervolgens heeft het facilitair bedrijf van X een zoekopdracht geformuleerd voor een pand binnen die regio, passend bij de specificaties en duurzaamheidscriteria van het bedrijf. Over dit hele proces werd een dialoog onderhouden met de ondernemingsraad van bedrijf X. Op deze manier werd een keuze gemaakt waarbij alle stakeholders hun toegevoegde waarde konden bieden en niet alleen de directie, de vastgoedafdeling of facilitaire zaken. De uiteindelijke oplossing zorgde voor een kwalitatief betere oplossing en gaat hopelijk tot een beperkte uitstroom van medewerkers leiden.


Meer informatie over locatie-strategie vanuit HR-perspectief? Zie www.mobilitylabel.nl/locatie-advies

Wij zijn gewend te werken op het snijvlak van reorganisaties en strategische veranderingen, daarom zijn al onze cases in hoge mate anoniem gemaakt. Bedrijf X was in werkelijkheid elders gevestigd.

Aantal keer bekeken: 32

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland