Niet zo lang geleden kwam ik in gesprek met een directeur die zich afvroeg waarom medewerkers zich nooit afvroegen wat zij voor de organisatie konden doen, maar altijd wat de organisatie voor hen kon doen. Hij miste in zijn organisatie de wederkerigheid en ik vroeg aan hem hoe hij dacht dat dit ontstaan was.

Het hogere doel
Na lang nadenken was hij zo eerlijk om toe te geven dat hij dacht dat het kwam omdat medewerkers geen idee hadden wat het grote doel was waar ze zich aan konden verbinden. Daardoor is het ook moeilijk om te bedenken wat hun toegevoegde waarde was voor de organisatie. Ze konden niets anders dan denken aan hun eigen toegevoegde waarde en daarvan hopen dat het ook nog toegevoegde waarde had van de organisatie.

Bij iedereen bekend?
De constatering was een eyeopener voor deze directeur. De volgende stap is dan natuurlijk om te bedenken hoe dit opgelost kon worden. Blijkbaar was het middelmanagement niet in staat om de ideeën van de directeur naar de werknemers te vertalen. Bij mij leidde dat tot de vraag of de directeur zijn middelmanagement wel voldoende had meegenomen. Als ze het allemaal niet doen, dan ligt het probleem in ieder geval niet meer bij het middelmanagement. Mijn vraag was dan ook of hij de verkeerde mensen aannam en dus een recruitmentprobleem had of dat hij zijn overdracht moest verbeteren. Voorlopig hield hij het nog op de overdracht. Dat kon hij gemakkelijker beïnvloeden.

Doel vertaald naar de praktijk
Hij heeft inmiddels een sessie gehad met zijn middelmanagement. Zij weten het grotere plaatje van de organisatie te herkennen en weten ook beter hoe zij met hun eigen daden kunnen bijdragen aan het bereiken van de droom van de directeur. Een van de managers heeft hem vervolgens uitgenodigd om het verhaal ook voor zijn groep medewerkers te houden. Hij gaf aan dat de directeur het met veel meer passie en geloofwaardigheid kon overbrengen dan wat hij zelf zou kunnen doen.

Nadat de directeur het verhaal had gehouden is de groep aan het werk gegaan met de vertaling van de droom en doelstellingen naar de dagelijkse praktijk. De groep is enthousiast en heeft het gevoel dat zij hun eigen toegevoegde waarde beter in lijn kunnen brengen met wat de organisatie nodig heeft. Die winst is er. De tijd is nog te kort om de effecten van de veranderingen echt te kunnen meten, maar de directeur is blij met het effect wat hij ziet.

Durf ook vooral naar je eigen rol te kijken
Het is leuk om te merken wat een toevallige ontmoeting kan bedragen aan het succes van een organisatie en het plezier van medewerkers. Alle complimenten voor de manager dat hij kon kijken naar zijn eigen gedrag en gestopt is met het wijzen naar zijn medewerkers. Jammer dat ik niet mag vertellen welk bedrijf het was. Zover wilde hij nog niet gaan in zijn openheid.

Aantal keer bekeken: 466

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Marleen Kukler on 24 augustus 2016 at 10:52am

Dank Bert-Jan, voor het compliment en blij te horen dat het herkenbaar is. Jouw opmerking doet mij denken aan een discussie die ik ooit voerde met een directeur die zei: "ik heb mijn deur altijd voor iedereen open staan". Hij had alleen niet door dat de drempel erg hoog was

Reactie van Bert-Jan van der Mieden on 22 augustus 2016 at 3:57pm

Prima artikel. Ik kwam iets soortgelijks tegen. Een algemeen directeur gaf aan dat hij niet begreep waarom het belang van de reorganisatie niet ingezien werd door de medewerkers. Hij had het verhaal toch duidelijk verteld in het bedrijfsrestaurant en het werd toch door het management gecommuniceerd. Ik heb hem toen aangeraden zelf een keer in een afdelingsoverleg e.e.a. toe te lichten en de mensen in de gelegenheid te stellen vragen te stellen en zich te kunnen uiten. Dat heeft prima gewerkt! De directie die luistert naar de werknemer! Die wederkerigheid is er ook vaak niet. Zet je deur niet open, maar verlaat je kamer! Het beter en intensiever luisteren naar elkaar, zowel horizontaal als verticaal, levert heel veel op en bespaart veel onnodige kosten en voorkomt een hoop communicatieproblemen.