Welke tool voor talentmanagement past bij jou? 12 tips!

door Hein Piller

Talentmanagement staat bij elke HR-afdeling hoog op de prioriteitenlijst. De wereld verandert snel, waardoor de behoefte steeds sterker wordt om werk op de juiste manier af te stemmen op de talenten van medewerkers. Maar hoe doe je dat? En hoe kies je de juiste tool om je hierbij te helpen? 12 tips!


Eerst wat cijfertjes (Raet HR Benchmark 2018). het succes van de HR-afdeling wordt voor 55 procent bepaald door het behouden van talent. Dat laatste is namelijk een van de belangrijkste doelen om succes te behalen. Op de vraag waaraan HR-professionals meer zouden kunnen doen, antwoordt 35 procent ‘meer aandacht besteden aan het aantrekken van talent.

Van de medewerkers geeft 64 procent aan liever minder te verdienen in een baan die bij de talenten past dan veel in een baan die minder bij de talenten past. Van de ondervraagden zegt 36 procent dat er meer aandacht wordt besteed aan tekortkomingen dan aan talenten. Iets meer dan de helft van de leidinggevenden zegt dat het meten het meest helpt om inzicht te krijgen in de talenten van medewerkers.

Het belang van het in kaart brengen van talenten is dus groot. Maar hoe doe je dat precies? Er zijn legio tools die het talentmanagement binnen en bedrijf kunnen ondersteunen. Met deze tips help ik je graag op weg in het maken van een keuze.

1. Begin met het bepalen van het doel. Bijvoorbeeld door te bepalen hoe je de dienstverlening van de organisatie kunt verbeteren of welk strategisch businessdoel je wilt stellen. Geen stip op de horizon, maar een middellangetermijndoel. Het hoeft ook geen nieuw doel te zijn, maar kan worden opgehangen aan een bestaand (HR-)proces in de organisatie.
2. Zorg ervoor dat het niet alleen een HR-feestje wordt, maar dat je de hele organisatie meekrijgt. Iedereen - van directie tot medewerkers - moet anders gaan kijken naar de organisatie. Mensen moeten denken: ik wil hier onderdeel van zijn.
3. Een duur consultancytraject ingaan is niet per definitie nodig, maar schakel wel externe hulp in om het doel helder te krijgen.
4. Er zijn twee smaken, inclusief en exclusief, en je moet dus vooraf bepalen waar jij je op richt. Inclusief wil zeggen: iedereen doet mee. Exclusief betekent dat je je eerst focust op bepaalde groepen, zoals trainees en high potentials. Inclusief is het meest lastig, want je moet meteen iedereen meekrijgen. Maar je haalt er op die manier wel het meest uit: iedereen komt in beweging en maakt bewustere keuzes. Het voordeel van exclusief is dat het sneller te implementeren is. En je haalt nog meer uit mensen die toch al goed presteren.
5. Bepaal of voor het doel een eenvoudige kleurentest volstaat of dat er behoefte is aan meer en diepgaandere inzichten?
6. Ook belangrijk om mee te nemen: kan de manager aan de slag met de tool? Check welke behoefte er is.
7. Kijk voordat je tools gaat vergelijken wat je belangrijk vindt. Wat moet een tool kunnen betekenen voor de organisatie? Deze punten kunnen je daarbij helpen:
● Prijs: wat wil/kun je uitgeven aan de instrumenten en de begeleiding? Er zijn veel verschillende manieren van prijsmodellen, denk aan per tik, per kandidaat of middels een jaarlicentie.

● Tijdsinvestering: bepaal wat je zelf wilt/kunt doen en wat je wilt/kunt uitbesteden.

● Rapportage: hoe diepgaand moet het zijn, hoe simpel te lezen (heb je er begeleiding van een coach bij nodig), hoeveel tijd vind je acceptabel voor het invullen van de vragenlijst? Moet de tool online beschikbaar zijn en te integreren in het HR-proces?

● Betrouwbaarheid: is een tool gevalideerd? Verdiep je in de (wetenschappelijke) theorie/methodiek vanwaaruit de tool is opgebouwd.

● Visie: wat is de insteek van een instrument? Ligt de focus op de sterkepuntenbenadering, is het positief geformuleerd, gaat het dieper dan geschikt/ongeschikt? Is het in te zetten voor persoonlijke én business doelen?

8. Kies er drie of vier en misschien ook eentje contrair aan wat je zoekt om een nog beter beeld te krijgen.
9. Check het track record van de tool van je keuze: vraag om voorbeelden van trajecten die overeenkomen met wat jij wil. Hoe is dat traject aangepakt en hoe heeft het uitgewerkt?
10. Minstens zo belangrijk: het gevoel wat je hebt met degene die bij je aan tafel zit, moet goed zijn.
11. Houd het simpel als het gaat om het implementeren in de organisatie. Als de communicatie eenvoudig en positief is, gaan mensen ook eerder bewegen vanuit een positief gevoel.
12. Ten slotte: begin eerst met een pilot. Als je het een keer doet, kun je meteen kijken wat de effecten zijn.

Hein Piller
TMA Methode
https://www.tma.nl/

Aantal keer bekeken: 50

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland