Werknemers willen helder inzicht in hun pensioen …. door hun werkgever!

Persoonlijke pensioengesprekken: Hét middel om dit te doen

Door Cindy Centen en Eko Loijenga – Februari 2018

Er is terecht steeds meer aandacht voor goede communicatie over werknemerspensioenen. Maar dit blijft vrijwel altijd steken bij communicatie óver hun pensioen in plaats van communicatie mét werknemers over hun pensioen. En dat maakt een hemelsbreed verschil. Ondernemingen die wel het persoonlijke pensioengesprek aangaan, merken dat de waardering van werknemers voor de pensioenregeling toeneemt. Maar vooral ook dat – alle schriftelijke communicatie ten spijt – er pas echt aandacht van en begrip voor het pensioen bij de werknemer ontstaat als hij bij de hand genomen wordt door of namens de werkgever. Hier is nog een mooie taak weggelegd voor menig HR-afdeling. Maar zij hebben hierbij wel tooling en training nodig. Daarover gaat dit artikel.

Er is gelukkig steeds meer aandacht voor pensioencommunicatie. Wet- en regelgeving bevatten inmiddels talrijke bepalingen hierover en ook de toezichthouder, de Autoriteit Financiële Markten, doet een grote duit in het zakje van pensioencommunicatie. Daarnaast zijn er talloze andere initiatieven van bv. pensioenuitvoerders en belangorganisaties.

Dit uit zich bijvoorbeeld in zaken zoals het verplicht stellen van een jaarlijks aan werknemers te verstrekken Uniform Pensioenoverzicht (UPO). In dit overzicht wordt op een uniforme wijze een beeld gegeven van de huidige stand van zaken van de (verschillende soorten) pensioenaanspraken voor de betreffende deelnemer. Daarnaast is er Pensioen 1-2-3, dat op een gelaagde wijze (laag 1 t/m 3, van eenvoudig naar steeds meer detail) alle informatie met betrekking tot de pensioenen van een werknemers in kaart brengt. Maar ook (vaak via webapplicaties) aangeboden tools door pensioenuitvoerders geven steeds meer inzicht.

En toch blijft het te lastig om de werknemer erbij te betrekken

En toch zijn er nog steeds heel veel mensen die ook met die hulpmiddelen niet overweg kunnen (of willen omdat pensioen nog zo ver weg is) en nog steeds geen idee hebben welk pensioeninkomen zij tegemoet kunnen zien, zowel de bruto bedragen als de netto bedragen. En dat is vaak ook wel logisch als je ziet met hoeveel verschillende pensioenregelingen een werknemer soms geconfronteerd wordt. Nog een stukje pensioen op 62 jaar, een stukje prepensioen van 62 tot 65 jaar, een stuk pensioen op 65 jaar, 66 jaar, 67 jaar en vanaf dit jaar zelfs 68 jaar.
En dan mogelijk ook nog bij verschillende pensioenuitvoerders. Dat je daardoor het totaaloverzicht niet meer hebt, is dan volstrekt logisch. En ook UPO en Pensioen 1-2-3 bieden dan nog steeds veel te weinig soelaas.

Hoe betrek je de werknemer dan wel?

Het blijkt dat twee derde van de werknemers voor hun pensioeninzicht graag bij de hand genomen wil worden door hun werkgever. Werkgevers die dit daadwerkelijk oppakken, merken dat deze persoonlijke voorlichting echt een schot in de roos is.

Vaak beginnen zij deze pensioengesprekken met werknemers die niet al te ver meer van hun pensioendatum zitten. En als zij merken dat die goed vallen, breiden zij de doelgroep uit en gaan één keer in de zoveel jaar met de werknemer om tafel zitten voor een goed pensioengesprek. Sommige bedrijven gaan zelfs zover dat zij werknemers eens in de (bijvoorbeeld) vijf jaar een gesprek met een persoonlijk financieel planner aanbieden. Hierbij gaat het niet alleen maar over pensioen, maar over het totale financiële plaatje, inclusief bv. de eigen woning, verzekeringen, spaargeld, schulden etc. Maar er zijn ook bedrijven die het beperken tot de pensioensituatie en de gesprekken zelf voeren, al dan niet met behulp van hun pensioenadviseur.

Wat daarbij natuurlijk helpt, is een tool die alle pensioenen van een werknemer bij elkaar optelt en er één totaalplaatje van maakt (zowel in bruto als netto bedragen). En die ook laat zien wat de effecten zijn van beslissingen om (delen van) het pensioen te vervroegen, uit te stellen, anders te verdelen (hoog-laag) etc. Hiermee ziet een werknemer direct wat het effect is van bv. 3 jaar eerder stoppen dan de AOW-leeftijd of toch nog een jaartje langer doorwerken, etc. De werknemer inzicht geven in het effect van dit soort beslissingen helpt echt in een goede planning zowel voor de werknemer zelf als ook van de werkgever. Beide partijen weten waar zij naar toe moeten werken.

Een voorbeeld van een pensioenplanningstool
Hierna volgt een voorbeeld van hoe de resultaten van zo’n hulpmiddel voor HR eruit kunnen zien.

De gegevens van de huidige en van vorige pensioenregelingen bij u en vorige werkgevers worden door de werknemer zelf aangeleverd via Mijnpensioenoverzicht.nl en samen met HR ingevoerd in de tool.

Als we dan in een voorbeeld even inzoomen op de periode 60 tot 68 jaar dan zien we hieronder links de situatie zonder interventies (op diverse tijdstippen gaat telkens weer een stukje pensioen in) en rechts als de werknemer tot zijn 65-ste blijft werken. Hierbij worden (alles naar wens overigens) diverse opgebouwde pensioenen met verschillende ingangsleeftijden en duren omgezet.

Hiermee krijgen werknemer en werkgever dus een goed inzicht in de gevolgen van een beslissing om eerder te stoppen of langer door te werken. En dat zonder dat werknemer en/of werkgever telkens kostbare en tijdrovende offertes moeten gaan opvragen bij de diverse pensioenuitvoerders om te weten wat het effect is van vervroeging, uitstel, hoog-laag etc. op het pensioen van de diverse uitvoerders.

Hierboven is slechts één scenario geschetst. De praktijk leert dat vaak diverse scenario’s de revue passeren in de gesprekken met werknemers. En ook dat de werknemer met een goed gevoel de deur uitgaat. Hij weet waar hij aan toe is en hoelang hij nog moet werken om met een redelijk pensioeninkomen van zijn pensioentijd te kunnen genieten. Dat geeft rust.

En ook de werkgever weet dat hij er bijvoorbeeld nog 5 jaar in plaats van 3 jaar voor moet zorgen dat de werknemer zijn arbeid in zo goed mogelijke omstandigheden kan verrichten. Dit kan betekenen dat er bepaalde bepaalde faciliteiten moeten worden getroffen om het bestaande werk vol te kunnen houden of als de huidige functie niet de meest geschikte is daarvoor, dat wellicht een andere functie gezocht moet worden.

Beide partijen hebben er dus baat bij. De werknemer omdat hij eindelijk weet waar hij aan toe is. De werkgever omdat hij zijn personeelsplanning beter kan inrichten. En tevens worden deze initiatieven op hoge waarde geschat door de werknemers: de werknemerstevredenheid neemt dus toe.

Actieplan
Ga voor uzelf eens na hoe ingewikkeld de pensioensituatie van uw onderneming is. Kijk eens hoeveel regelingswijzigingen er zijn geweest in het verleden en hoeveel verschillende pensioensoorten uw werknemers hebben opgebouwd, niet alleen bij u maar ook bij vorige werkgevers. En al dan niet met verschillende pensioenleeftijden. Ziet u zelf door de bomen het bos niet meer, dan zien uw werknemers dat zeker niet. Overweeg dan om via uw HR-afdeling persoonlijke pensioengesprekken te gaan voeren. En ga na of uw HR-medewerkers daarbij geholpen moeten worden via een training en/of pensioenplanningstools zoals hierboven genoemd.

Cindy Centen (cindycenten@focusorange.com of 06 27 04 48 06) en Eko Loijenga (ekoloijenga@focusorange.com of 06 15 45 54 70) zijn beiden als pensioenadviseur werkzaam bij Focus Orange, het toonaangevende beloningsadviesbureau

Aantal keer bekeken: 287

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland