Win de oorlog op de arbeidsmarkt met een divers personeelsbestand

Het boek Overspoeld door schaarste beschrijft vijftien personeelsgerelateerde acties die organisaties nu al in gang moeten zetten om in 2020 over voldoende competente medewerkers te beschikken. Een van die acties is een divers personeelsbestand. Diversiteit is meer dan de verschillende generaties (X, Y, Einstein, Protest en wat dies meer) op de werkvloer en volgens de Van Dale betekent het:

 

‘verscheidenheid’ en hierbij gaat het om het verschil, het anders zijn, anders dan de gebruikelijke norm in de directe omgeving en dat is heel breed. Divers in geslacht (m/v), ras (allochtoon/autochtoon), leeftijd (jong/oud), geloofsovertuiging,seksuele voorkeur, ouder met kind(eren)/volwassene zonder kinderen et cetera.

 

 

Als je mij jouw e-mailadres mailt ontvang je het spetterende interiew Ritueel dansen op de werkvloer (Managementboek Magazine) en het artikel Schaarste op de arbeidsmarkt (De Gids)

 

De Nederlander bestaat niet
Prinses Máxima schokte op 24 september 2007 een groot deel van de Nederlandse bevolking door te beweren dat ‘de Nederlander’ niet bestaat. Zij deed deze uitspraak in een voordracht bij de presentatie van het rapport ‘Identificatie met Nederland’ van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR). Dat zij eigenlijk bedoelde (en ook uitsprak) dat de Nederlandse identiteit niet bestaat, net zo min als de Nederlander en de Argentijn, kwam in de schaduw te staan van bovengenoemde uitspraak. Maar Máxima had en heeft natuurlijk een punt.

 

Medelanders
Nederland is al vanaf de middeleeuwen een smeltkroes van nationaliteiten en culturen. Recenter, in de jaren zestig en zeventig van de vorige eeuw, was er ook al arbeidsmarktkrapte en werden Spanjaarden, Grieken, Italianen en later Turken en Marokkanen als gastarbeider naar binnen gevlogen. Vorig najaar vertelde een winkelier in het NOS journaal over zijn topweekomzet gedurende de ramadan. Nederland telt over tien jaar naar schatting 1 miljoen moslims. Inmiddels is de wereld zo klein als de eigen achtertuin, met volop vrij verkeer van arbeidskrachten en werk. De Poolse bus met bouwvakkers is niet meer uit het straatbeeld weg te denken. Lees ook de column P&O op rapport in Personeelbeleid over RWE/Essent.

 

Vijftig jaar geleden kwamen de gastarbeiders naar Nederland om vooral ongeschoold uitvoerend werk te verrichten. Dat is momenteel anders. De vraag naar hbo- en wo-geschoolden stijgt met de dag. Echter, slechts 5 procent van de hoogopgeleide kennismigranten kiest voor Europa. 95 procent gaat naar de VS, Canada of Australië. EC-voorzitter José Manuel Barroso zei in 2007 al dat dit Europa’s eigen schuld was, omdat de kennismigrant hier stuit op 27 verschillende en soms tegenstrijdige immigratieregelingen, hij voor het werk niet vrij kan bewegen van het ene naar het andere land en niet dezelfde rechtspositie krijgt als autochtone collega’s.

 

Aantrekkelijke werkgever
Niet alleen vanuit het oogpunt van arbeidsmarktkrapte zijn mede- en buitenlanders interessant. Ook vanuit economisch oogpunt liggen er grote afzetmarkten in het verschiet binnen de groepen. Te denken valt aan de financiële dienstverlening, gezondheids- en welzijnsector, detailhandel, telecommunicatiediensten, et cetera. Juist het aanboren van deze markten vereist een speciale kennis en benadering van de potentiële klantgroepen; kennis en vaardigheden die aanwezig zijn bij leden van deze groepen zelf. Vanuit zakelijk perspectief is het dan ook verstandig om voor het aanboren van deze (nieuwe) economische activiteiten leden uit de diverse groepen te selecteren. Het mes snijdt dus aan meerdere kanten.

 

Vissen in de arbeidsmarktvijver naar ex-vluchtelingen en asielzoekers??!!
GGz Breburg antwoord deze vraag met ‘Ja’. Een van de manieren waarmee zij diversiteit in haar organisatie realiseert, zijn de werkervaringsplaatsen voor ex-vluchtelingen en asielzoekers die in het bezit zijn van een permanente verblijfsstatus. Zij kunnen gedurende drie maanden in de praktijk ervaren of zij in de gezondheidszorg willen en kunnen werken. Ook de organisatie kan zich een beeld vormen van de geschiktheid van de kandidaat. Zien beide partijen het zitten, dan biedt GGz Breburg de ex-vluchteling of asielzoeker een opleidingsplaats aan tot verpleegkundige op mbo- of hbo-niveau. Net zoals bij de leerling-verpleegkundigen, betaalt GGz Breburg de kosten voor de opleiding en het salaris. Ook wordt gedurende de opleidingstijd extra taalonderwijs gegeven. GGz Breburg plukt nu de vruchten van de jarenlange investering in de onderlinge samenwerking met partijen als Vluchtelingenwerk Nederland. Mede dankzij deze samenwerking heeft zij nu gemakkelijker toegang tot een groot aantal informele netwerken, een bron van potentiële, veelal in het land van herkomst hoog opgeleide, nieuwe medewerker.

 

 

‘Ik heb een uitermate vakbekwame collega die geboren is in Afghanistan. Hij heeft natuurkunde gestudeerd, is kritisch en niet op zijn mondje gevallen. Het laatste was dan ook de reden om zijn vaderland te ontvluchten. Via Vluchtelingenwerk zijn wij hier in Nederland met ‘m in contact gekomen en hij heeft zich bij ons omgeschoold tot verpleegkundige. Hij is supergemotiveerd, leergierig en wil slagen in Nederland. Maar bovenal, het is een aardig mens. In deze is ‘leuk’ misschien het verkeerde woord, maar via hem weten Nederlandse Afghanen nu de weg naar GGz Breburg te vinden. En dat is hard nodig. Het leed onder deze mensen is vaak nog groot en blijft achter de voordeur. Via hem is drie maanden geleden een Afghaanse vrouw de opleiding gestart. Zo snijdt het mes van ons diversiteitsbeleid aan meerdere kanten.’

 

Bron: boek Overspoeld door schaarste

 

 

Verschillen zien als kansen
Een juiste mix van allochtonen en autochtonen, jongeren en ouderen, mannen en vrouwen et cetera, versterkt niet alleen het imago van de organisatie als een aantrekkelijke werkgever waardoor zij toegang krijgt tot een groter deel van arbeidsmarkt. Diversiteit zorgt ook voor een betere aansluiting bij klant(groepen) en dus voor meer omzet. Organisaties die niet aan diversiteitsbeleid ‘doen’ laten dus niet alleen potentieel talent (aan medewerkers) liggen, maar ook potentiële afzetmarkten. Daarnaast is het zo dat, indien er vanuit verschillende ideeën en perspectieven naar een probleem wordt gekeken, de oplossing uiteindelijk beter kan zijn. Dit kan dan leiden tot innovatieve producten of marktbenaderingen. Zo stelt Anne Mulcahy dat diversiteit leidt tot innovatie als verschillen worden beschouwd als kansen.

 

 

De voormalig voorzitter en CEO van Xerox, Anne M. Mulcahy, heeft een uitgesproken mening over een gevarieerd personeelsbestand. Zij is er namelijk van overtuigd dat diversiteit de sleutel is tot succes. Diversiteit leidt tot creativiteit, omdat mensen met verschillende achtergronden elkaars onderliggende veronderstellingen aan de kaak stellen en iedereen zodoende bevrijdt van conventies en orthodox gedrag. Bij Xerox wordt diversiteit en/of leeftijdsbewust personeelsbeleid niet alleen met de mond beleden. Met de vele initiatieven (Performance Potentieel Matrix, gezondheidsmanagement, Persoonlijke Ontwikkeling Voucher, leeftijdsspiegel, levensfasepensioen, et cetera) heeft Xerox wereldwijd vele onderscheidingen gewonnen.

 

Aantal keer bekeken: 529

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jacco van den Berg on 14 november 2012 at 5:28pm

Marianne,

Bedankt voor je reactie.

Diversiteits- levensfasgericht HR en wat dies meer zijn eigenlijk cultuurveranderingstrajecten en dat zijn vaak trajecten met een lange adem. Ook gaan bij dit soort trajecten de kosten voor de baat en dan is het in tijden van economische tegenwind spannend of organisaties de ingezette koers vasthouden. Ben er lang nie t altijd gerust op.

Ik vind het lastig te duiden welke branches koploper zijn, al neig ik naar de zorg- en welzijnssector. Een ook in deze, en dus andere branches, heb je weer koplopers. Vaak valt of staat het met de visie van een MT en de bereidheid van organisaties om tijd, geld en middelen hier aan te besteden. Dus soms zelfs persoonlijksafhankelijk.

Jacco

Reactie van Marianne Smit on 14 november 2012 at 12:07pm

Diversiteit en levensfasenbeleid zijn onderwerpen die men met veel enthousiasme maar uiteindelijk ook met veel moeite onder de aandacht heeft proberen te brengen met name in het bedrijfsleven. Het is mooi om te zien dat er goede resultaten worden geboekt en dat men niet in hokjes blijft denken maar kijkt naar de talenten en mogelijkheden van iedere 'doelgroep'. Wat zijn jullie ervaringen? Weet u wat de status is ten aanzien van het implementeren van beleid in diverse branches en het omzetten naar de praktijk?