Advies over een slecht functionerende medewerker in een reïntegratietraject

Hallo allemaal,

Ik wil graag jullie advies over het volgende. Een medewerker met een vast dienstverband functioneert al enige tijd niet meer naar behoren en hierover is met deze persoon al een keer een gesprek gevoerd. Kort daarna is hij wegens lichamelijk letsel 100% arbeidsongeschikt geworden. Hij gaat binnenkort voor een paar uur per week weer langzaam reïntegreren in de eigen werkzaamheden.

De directeur wil het moment van terugkeer gelijk ook aangrijpen om over het disfunctioneren van deze medewerker te praten. Mijn inziens is het niet verstandig om wanneer iemand nog aan het herstellen is en langzaam gaat reïntegreren in de eigen werkzaamheden, hem er ook maar gelijk aan herinneren dat hij onvoldoende presteert. Dit lijkt mij niet bevorderend voor het reïntegratieproces en loop je wellicht ook nog eens het risico dat de medewerker zich volledig ziek gaat melden wat ook niet wenselijk is.

Heeft iemand een soortgelijke situatie wel eens bij de hand gehand en wat is in deze wijsheid. Wachten tot de persoon in kwestie volledig arbeidsgeschikt is om dan het slechte functioneren weer eens aan te kaarten lijkt mij ook geen optie.

Graag jullie advies in deze.

mvg Sonja

Aantal keer bekeken: 1634

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Houd het gescheiden. Maak wel duidelijk aan werknemer dat je van plan bent de gesprekken over het functioneren weer aan te gaan zodra hij lichamelijk voldoende hersteld is. Mijn advies is om een arbeidsdeskundige in te schakelen die een FML kan opstellen en je kan adviseren op welk moment in de reïntegratie de medewerker redelijkerwijs in staat wordt geacht ook het functioneringstraject weer op te pakken.
Hi,

Ben het met je eens Sonja dat lastig is om mensen hun functioneren te gaan verbeteren terwijl men aan het reintegreren is. Men werkt deeltijd en doet vaak eenvoudigere taken. Je hebt mogelijkheden om mensen in een andere functie te laten terugkeren, maar goed daar moet je dan wel met de medewerker uitkomen. Wij hebben dit wel een keer zo gedaan, alleen waren de klachten toen niet lichamelijk en waren de klachten functiegerelateerd. Dat is in dit geval denk ik niet.

Ik zou zeggen gewoon laten reintegreren wel tijdens de opbouw al de voortang volgen en terugkoppelen, wel positief daarin blijven. Als deze persoon weer volledig aan de slag is er nog wat korter op gaat zitten voor wat betreft zijn functioneren en daarover terugkoppelen ten behoeve van een dossieropbouw. Gaat hij weer functioneren is dat mooi doet hij dat niet dan heb je het vertrek voorbereidt.

Succes!
Wat is het doel (van die directeur) bij de gesprekken over zijn disfunctioneren? Heeft hij al gelegenheid gehad zijn functioneren te verbeteren? Hoe lang was de uitval en hoe lang gaat het reïntegratietraject duren?

Een veilige weg lijkt me toch, dat eerst het reïntegratietraject wordt afgerond en daarna het functioneringstraject weer wordt opgepakt. Wat Monique zegt: hou het gescheiden. Al helemaal als je bang bent dat het oppakken van de functioneringsgesprekken zijn verzuim weer gaat beïnvloeden.

Maar waar gaat dat naartoe? Heeft de werknemer nog een kans zijn functioneren te verbeteren, binnen redelijke termijn, en om binnen zijn eigen functie werkzaam te blijven? Of was het disfunctioneren zo groot dat het gesprek dat daarover gevoerd is een stap was om een uitdiensttreding te bewerkstelligen? Als medewerker zou ik graag de kans krijgen om de beloofde beterschap ook te gaan laten zien en als dat door de uitval niet mogelijk is geweest, is het vervelend om dan opnieuw hetzelfde vervelende gesprek te moeten gaan voeren.

Of de medewerker zich opnieuw ziek gaat melden naar aanleiding van gesprekken over zijn disfunctioneren tijdens de reïntegratie is moeilijk te voorspellen. Misschien kun je in een nieuw (wandelgang)gesprek, zonder daar direct de lading van een functioneringsgesprek aan te geven, bespreken wat de afspraken waren die jullie gemaakt hadden voor de uitval (een soort herinnering/samenvatting) en dan samen met de medewerker bespreken welk moment verstandig is om daar weer mee verder te gaan? Nu, op de helft van het reïntegratietraject bijvoorbeeld, of aan het einde? Niet alleen in een reïntegratietraject ligt een bepaalde verantwoordelijk bij alle partijen, ook in een functioneringstraject is dat zo, toch?

Succes in elk geval!
Hallo Sonja,

Na alle reacties heb ik niet veel meer toe te voegen, behalve dit: in aansluiting op wat Monique schrijft, zet ik ook een arbeidsdeskundige in, als de bedrijfsarts zijn FML opgesteld heeft. Ik weet niet of het lichamelijk letsel blijvend is, waardoor de medewerker beperkt blijft in zijn functie, maar wat mij betreft wordt dan re-integreren buiten de eigen organisatie ook een optie (spoor 2).

Zolang iemand re-integreert is het niet handig om iemand met disfunctioneren te confronteren lijkt mij. Dat zet de toch al lastige positie van de medewerker onder druk. Dat zou kunnen resulteren in een vlucht in arbeidsongeschiktheid (en dat 'lost zich vaak alleen op' door een arbeidsconflict). Succes met de situatie! Ik weet hoe lastig deze casussen kunnen zijn...

Vriendelijke groet,
Pedro

RSS