Hoe de terugkoppeling van een ‘kleuren’ test verkeerd kan uitpakken.

Casus uit de praktijk:
Een medewerkster doet mee aan een drijfveren onderzoek. Meer inzicht in je eigen drijfveren aan de hand van een test kan altijd wat opleveren. Zo dacht zij. Ze stemt in om de drijfveren van haar ook in het team te bespreken. Het doel is immers om meer inzichten te krijgen in wat alle collega’s in de groep drijft en waar mogelijk de voorkeuren kunnen liggen. Haar profiel is aan de beurt. De consultant laat haar profiel zien op het scherm. “Tja, dit is wel heel apart! Je hebt alle kleuren in je. Dat komt zelden voor. Dat is een afwijkend profiel. Wat is er met je gebeurd? Ben je wel eerlijk? De medewerkster voelt zich ineens heel kwetsbaar. Uiteraard heeft ze de test eerlijk ingevuld. Waarom zou ze zichzelf voor de gek houden? De consultant gaat verder en geeft aan dat mensen met dit profiel vaak niet kunnen kiezen. “Je hebt vast veel meegemaakt in je leven?, de spanning tussen de kleuren is zo groot, tjee wat moet jij het lastig hebben.”

De medewerkster is verbaasd.

Wat blijkt?
Na wat overdenkingen komt zij later bij iemand terecht die er een hele andere uitleg bij heeft. Na dagen onzekerheid, krijgt ze weer grip op haar profiel. Gelukkig is de persoon waarbij ze terecht kan eerlijk. Hij geeft aan dat de drijfveren slechts voorkeuren aanduiden voor bepaalde aspecten in het werk. Dat het allemaal niet zo wetenschappelijk is. Zo kan het zijn dat de medewerkster snel kan schakelen tussen deze voorkeuren. Afhankelijk van een taak op haar werk en de situatie is het voor haar logisch om zich eerst te verdiepen in een thema en op andere momenten ziet ze meteen kansen en zet ze deze om in concrete acties. Of betrekt ze haar collega’s bij haar aanpak.

Wat betekent een uitslag op basis van kleuren?
Een uitslag op basis van kleuren testen (drijfveren) zegt niet iets over iemand persoonlijkheid. En al zeker niet over ervaringen uit het verleden. In de praktijk is de relatie tussen drijfveren en persoonlijkheidskenmerken niet bewezen. Het zegt ook nog niets over het gedrag van iemand.
De kleuren die aan bepaalde voorkeuren gegeven worden zijn meestal beperkt tot 5 of 6 kleuren. Mensen hebben daarentegen zoveel meer ‘kleur’, varianten en eigenschappen. Iemands persoonlijkheid meet je niet met een DISC, Managementdrives, spiral dynamics, MBTI, Insights of andere niet kleuren tools. Zo kun je aangeboren eigenschappen als extravert of introvert ook niet ophangen aan een kleur. Zie meer hierover via 
http://evidencebasedhrm.be/management-drives-en-spiral-dynamics/
http://evidencebasedhrm.be/mbti-meyers-briggs-type-indicator-gebasee...

Hoe kunnen consultants hiermee om te gaan?
Het doel van de ‘kleuren’ tools is om structuur te geven aan verschillende voorkeuren. Om te gebruiken in een dialoog. Met als doel om te duiden dat we allemaal een andere kijk kunnen hebben op zaken. En dat verschillen er mogen zijn. Daarbij is het praten over kleuren een snelle manier om met elkaar te bespreken wat je zelf nodig hebt en wat de ander nodig heeft. De dialoog en bieden van meer zelfvertrouwen staan daarbij voorop. Dat zou de ‘drijfveer’ moeten zijn van consultants die werken met kleuren.

Wat kunnen we uit deze casus leren?
Baat het niet? Het had wel degelijk schade kunnen geven. Niet alleen op het werk, vooral emotioneel. Ben benieuwd hoeveel medewerkers in Nederland schade oplopen door het inzetten van onkunde en para-psychologie bij het uitleggen van kleuren profielen.

Aantal keer bekeken: 281

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Mooi dat je aandacht vraagt voor dit onderwerp Cecile! Graag onderstreep ik het risico van vertrekken vanuit uitkomsten van testen - want een vraag en/of antwoord kan anders worden gelezen dan bedoeld, wenselijkheid en werkelijkheid kunnen door elkaar lopen, actuele organisatiethema's kunnen 'doorklinken' in de gegeven antwoorden, … Reden voor mij om een test/specifieke vragenlijsten al lang geleden als één van de mogelijke hulpmiddelen bij het komen tot een (potentieel) profiel aan te bieden, (deels) in combinatie met bijvoorbeeld een profiel in eigen woorden, 360 graden feedback, algemene vragen, beschrijvingen van kwaliteiten etc. Zodat het proces en de uitkomsten voor de persoon/personen/het team 'baten!'

RSS