Door ontwikkelingen in de organisatie ben ik op zoek naar een nieuwe methodiek voor het voeren van functioneringsgesprekken.

Mijn voorkeur gaat uit naar groepsgesprekken waarbij de medewerkers elkaar beoordelen en feedback geven.

Is er iemand die hier ervaring mee heeft of een andere methodiek kent of gebruikt?

Aantal keer bekeken: 1004

Plaats een reactie

Reacties op dit bericht

Wij zijn sedert 2009 gestart met een beoordelingsgesprek aan de hand van competenties, die in overleg met de medewerkers zijn vastgesteld. Kan het nog creatiever, zal ik maar zeggen!

Beste Desiree,

Je geeft aan dat er ontwikkelingen zijn geweest binnen jullie organisatie waardoor je op zoek gaat naar een nieuwe methodiek van functioneringsgesprekken. Ik weet niet wat de achtergrond is van de ontwikkelingen in je organisatie, maar allicht is het handig een methodiek te vinden die de ontwikkeling maar vooral de lange termijndoelstellingen ondersteunen. Een 360 graden feedback methode kan daarbij helpen, maar dat durf ik zo op afstand echt niet te zeggen. Vergis je echter niet dat dit een grote impact op mensen kan hebben en dat je organisatie daar ook klaar voor moet zijn. Mensen gaan open en eerlijk feedback naar elkaar geven en dat kan wrijving geven. Bij de vorm die jij beschrijft moet je er daarnaast voor waken dat mensen met de spreekwoordelijke grote mond steeds het woord voeren tijdens een sessie en de wat meer introverte mensen hun mening niet durven te ventileren.

Dag Desiree,

 

Functionerings- en beoordelingsgesprekken geschieden 1 op 1 tussen een leidinggevende en diens medewerker(s), om een diepgravender contact op te bouwen met deze perso(o)n(en) én resultaten te verbeteren (mens- en resultaatgericht).

 

Medewerkers die elkaar feedback geven, daar is helemaal niets mis mee, liefst ook 1 op 1, in teamverband kan dit goed werken als er onderling veel veiligheid is en het team er zelf voor kiest om zo aan teamontwikkeling te doen, door elkaars sterke en ontwikkelpunten te benoemen.

 

Een medewerker beoordeelt een collega niet zoals een leidinggevende dat doet en ik denk dat dit zelfs onwenselijk is, de meeste mensen hebben liefst maar één leidinggevende namelijk.

 

Veiligheid is enorm belangrijk in dit soort situaties. Ik ben daarom mordicus tegen allerlei mengvormen, zoals een directeur die een gesprek met een medewerker voert, waar de secretaresse/ris bij is, omdat zij/hij het besprokene notuleren moet (ik laat niet het achterste van mijn tong zien, van het opbouwen van een relatie met elkaar is geen sprake). Of een beoordeling krijgen tijdens een functioneringsgesprek.

 

Het gaat uiteindelijk om de kwaliteit van de gesprekken (en niet om de formulieren!) en die krijg je door een persoonlijk gesprek, wederzijds begrip voor elkaars wereldbeeld en daar dialoog over voeren.

 

Laat me weten als je meer info wilt!

 

Tim Havelaar

www.timhavelaar.nl

Hartelijk dank voor de reacties. Ik ga ze meenemen in het overleg in onze organisatie over de voortgang van de functioneringsgesprekken.

Hoi Desiree,

 

Wij zijn ook bezig met een pilot waarbij 360 teamsessies worden ingezet om functioneringsgesprekken (gedeeltelijk) te vervangen. .

 

Ik zou het leuk vinden om met elkaar ervaringen uit te wisselen. Stuur mij je e-mail adres en dan stuur ik je alvast een powerpoint die ik gemaakt heb hierover.

 

Met vriendelijke groet,

 

Melanie van Wijngaarden

 

 

ps: Ik heb het boek "Abolishing Performance Appriasals, why they backfire and what to do instead" (Tom Coens)gekocht ter inspiratie

Beste Melanie,

 

ik vermoedde al dat wij niet de enige zijn die met alternatieve functioneringsgesprekken aan de gang willen.

Ik ben dan ook zeer geinteresseerd in de PPP die je hierover hebt gemaakt. Zal  het boek aanschaffen, want inspiratie heb ik ook nodig.

Mijn e-mailadres is:

D.Korteweg@zorggroepgroningen.nl

Ik laat via deze blog weten wat de voortgang van het project is.

 

Met vriendelijke groet, Desiree korteweg

Beste Desiree,

 

De Human Capital Group heeft afgelopen jaar op basis van het eigen Competentiewoordenboek een 360 gradentool ontwikkeld. Deze tool wordt gebruikt om medewerkers elkaar feedback te laten geven (ook anoniem) via een handige online-tool. Naar aanleiding hiervan wordt een rapportage opgesteld welke goed inzicht geeft van het beeld dat de medewerker van zichzelf heeft en hoe andere collega's en leidinggevende de medewerker zien. Deze rapportage kan vervolgens mooi als input dienen voor de gesprekkencyclus. Mocht je hierover meer informatie willen: ldgreef@hucag.nl, of 06-55693855.

 

Met vriendelijke groet,

Lisette de Greef

Hallo allemaal,

 

Allereerst de beste wensen voor het nieuwe jaar!

 

De 'discussie' (ik spreek liever van dialoog) is interessant en de reacties van de andere deelnemers hebben gemaakt dat ik de behoefte voel om mijn standpunt enigszins te nuanceren.

 

Waar het op neerkomt is dat, zoals Dick Klinkhamer verwoord, de functionerings- en beoordelingsgesprekken prima naast 360 graden feedback tools ingezet kunnen worden. Naast, niet 'in plaats van'. En/en dus.

 

Het gaat er primair om dat leidingevende met medewerkers en medewerkers onderling met elkaar in gesprek zijn over wat goed gaat en wat minder goed gaat. Ook (of juist) als het over gedrag gaat (niet alleen maar wijzen naar de structuur van een organisatie die mogelijk te wensen overlaat).

 

Het hierarchische verschil maakt functionerings- en beoordelingsgesprekken lastig. Toch heb je je leidinggevende ook nodig om bijv. met de uitkomsten van 360 graden feedback opleiding of coaching aan te vragen. De manager kan dan zorgen voor middelen om dat mogelijk te maken. Zo sluiten beide systemen goed op elkaar aan.

 

Overigens denk ik wel eens dat de fubo-cyclus niet werkt omdat managers zich soms bedreigt voelen en als dat niet het geval is, ze niet in staat zijn om een goed coachgesprek te voeren. Ik wil daar niet al te laatdunkend over doen: je hebt als leidinggevende of manager nogal wat competenties nodig om dat goed te kunnen uitvoeren.

 

Een goede 'baas' heeft 3 petten: die van leider (grote lijnen uitzetten, visie neerzetten), die van manager (de 'luchtkastelen' concreet maken door doelstellingen te formuleren, speelveld en spelregels te bepalen) en die van coach (de medewerkers begeleiden in het proces naar het doel toe - begeleiden en dus niet de wet voorschrijven). Marijke Lingsma heeft dit treffend weergegeven in haar boek "Aan de slag met teamcoaching".

 

Dan ben je er dus niet met 1 of 2 formele functioneringsgesprekken en een beoordelingsgesprek. Tussentijdse bilateraaltjes (coachgesprekken, iedere 4 tot 6 weken of zoiets) zijn dan noodzakelijk.

 

En daarnaast je licht opsteken bij collega's (1 op 1) of in teamverband met 360 graden feedback, is natuurlijk een uitstekend middel om het vliegwiel te vinden en je ontwikkeling te versnellen!

 

Dank voor jullie input en inzichten.

 

Vriendelijke groeten,

 

Tim Havelaar

Hoi Desiree,

Je hebt een nieuwe methodiek gevraagd voor het voeren van functioneringsgesprekken. Wat is het doel van de gesprekken? Wil je dat de functioneringsgesprekken afgesloten worden met concrete afspraken en acties? Zo ja, dan kan Eprom, waar ik werkzaam ben, wellicht wat betekenen voor je. Kijk op: www.eprom.nl

Eprom heeft een resultaatgerichte beoordelingssystematiek ontwikkeld waarbij prestaties en ontwikkeling bestuurd worden vanuit afspraken tussen leidinggevende en medewerker over individuele te behalen resultaten (resultaatafspraken). Medewerkers worden niet alleen beoordeeld op hun functioneren én ze moeten daarnaast ook nadenken wat hun toegevoegde waarde is voor de organisatie. Leidinggevenden en medewerkers worden door Eprom getraind om resultaatafspraken met elkaar te maken. De vraag voor de medewerkers luidt: hoe kan ik mijn waarde toevoegen ten eerste aan mijzelf (eigen ontwikkeling) en ten tweede aan de doelstellingen van de organisatie?Lees meer op: http://www.eprom.nl/12-4-Resultaatgerichte-Beoordelingscyclus

Verder zie ik dat je werkzaam bent in de zorg. Wat ik in deze sector als knelpunt zie is dat leidinggevenden in deze sector het als zeer moeilijk vinden om zichtbaar verschil te maken in waardering tussen medewerkers. Daarbij speelt ook een rol dat leidinggevenden het moeilijk vinden om een duidelijk beeld te hebben over het functioneren van medewerkers. Aan deze twee punten besteedt Eprom bijzonder veel aandacht.

Mocht je hierover nog meer vragen, dan kun je mij altijd mailen: yukkie@eprom.nl

Groeten, Yukkie Kwok

RSS