Het inzetten van assessments in tijden van crisis groeit!

Het zal niemand ontgaan zijn dat Nederland zich in één van de diepste en langste crisis sinds de tweede wereldoorlog bevindt. Wat betekent dit nu voor het inzetten van assessments in de HR praktijk? Wij zien eigenlijk twee verschillende bewegingen. Aan de ene kant neemt de vraag naar assessments behoorlijk sterk af en aan de andere kant is de vraag naar assessments juist groeiend.

De vraag naar selectieassessments, waarbij een uitspraak wordt gedaan of een kandidaat geschikt is voor een nieuwe functie, is duidelijk afgenomen. Heel logisch want organisaties nemen in tijden van crisis gewoon veel minder nieuwe mensen aan.

Aan de andere kant zien wij de vraag naar assessments sterk stijgen. Dan gaat het eigenlijk om twee soorten assessments: loopbaanassessments en ontwikkelassessments.

Loopbaanassessments liggen in deze tijd van inkrimping wellicht voor de hand. Deze worden ingezet in het kader van loopbaan- en outplacementtrajecten om helder te krijgen waar de kracht van een medewerker ligt, wat zijn/haar onderliggende drijfveren zijn, over welke competenties hij/zij beschikt en welke nieuwe passende loopbaanmogelijkheden er zijn binnen dan wel buiten de bestaande organisatie. Wij zetten een loopbaanassessment vaak in als start van een outplacementtraject.

Wellicht verrassend, neemt ook de vraag naar ontwikkel- of ook wel potentieelassessments enorm toe. Veel organisaties zijn namelijk bezig met een strategische heroriëntatie. Als een organisatie heeft besloten z’n koers te wijzigen is een belangrijke vervolgvraag: hebben wij de mensen in huis om deze (ver)nieuw(de) strategie ook te realiseren? Het in kaart brengen van de kwaliteiten van bijvoorbeeld het middelmanagement door een vlootschouw of het doorlichten van het senior management binnen een organisatie is dan ook een veel voorkomende opdracht.

Om de organisatie een slag te laten maken is het namelijk van groot belang op sleutelfuncties voldoende kwaliteit te hebben zitten. Zeker in tijden dat het echt spannend is, kunnen de juiste mensen op de juiste plek het verschil maken. Een vlootschouw of doorlichting wordt in de regel gevolgd door een ontwikkelingstraject om mensen binnen de organisatie nog beter toe te rusten op de vernieuwde rol. Te denken valt dan aan een MD traject waarbij visievorming, persoonlijke effectiviteit en persoonlijk leiderschap aan de orde komt of een traject op het gebied van resultaatgericht leidinggeven. Het verbinden van het traject met de reguliere HR cyclus is van belang voor de langere termijn borging en succes.

Stefan Heinis
Partner AVOP
T:(020) 6155456
E: s.heinis@avop.nl

Aantal keer bekeken: 125

Plaats een reactie