Kiezen tussen twee kwaden: salarisverlaging of ontslag?

De afgelopen jaren zijn verschillende organisaties in het nieuws geweest die, om erger te voorkomen, salarissen van medewerkers wilden verlagen. Nooit met succes – de voorgenomen salarisverlagingen werden altijd verworpen of zelfs teruggedraaid door rechters. Korte tijd later vragen de bedrijven uitstel van betaling aan, waarmee de banen van soms wel duizenden medewerkers op de tocht staan. Een stevig dilemma, wat is beter: salarisverlaging of ontslag? Een artikel gebaseerd op berichten uit de media.

Door allerhande ontwikkelingen in de markt, op het gebied van wet- en regelgeving, et cetera kunnen verschillende organisaties (denk aan TSN thuiszorg, V&D, Perry Sport) hun hoofd maar nauwelijks boven water houden. Na op alle mogelijke manieren te hebben bezuinigd, wordt als laatste ‘redmiddel’ salarisverlaging voor medewerkers voorgesteld. Vaak is het uitgangspunt hierbij de medewerkers (weer) conform cao te gaan betalen voor de werkzaamheden die ze uitvoeren en zo af te rekenen met (historische) scheve arbeidsvoorwaarden. Veel salarissen zijn immers in economisch betere tijden vanuit goed werkgeverschap gegund aan medewerkers, op persoonlijke titel of zelfs ondanks demotie. Een ontslag werd daarmee destijds voorkomen, iets dat in de huidige economie niet kan worden volgehouden. In de nieuwe situatie zouden medewerkers weliswaar een bij de functie-inhoud passende beloning krijgen maar hogere beloningen op basis van in het verleden gemaakte afspraken kwamen hiermee te vervallen. Een en ander zou de werkgever een flinke kostenreductie opleveren.

Voor de reeds doorgevoerde salarisverlagingen gold dat tientallen medewerkers nauwelijks nog konden rondkomen; werknemers aan de vooravond van een loonoffer voorzagen dezelfde problemen. In groepen spanden zij een kort geding aan tegen de eenzijdig doorgevoerde of voorgenomen loonsverlaging. In alle gevallen heeft de rechter vervolgens besloten dat voorgenomen salarisverlagingen geen doorgang mochten vinden, en dat reeds eenzijdig doorgevoerde loonsverlagingen per direct moesten worden teruggedraaid en het salaris waar medewerkers contractueel gezien recht op hadden, met terugwerkende kracht moesten worden uitbetaald. Er werd geoordeeld dat de organisaties in voldoende mate hadden aangetoond dat er sprake was van grote financiële problemen en dat het voortbestaan van de organisatie daardoor gevaar liep, maar dat zou volgens de rechters niet mogen worden afgewenteld op de werknemers. Bovendien is het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden niet zomaar toegestaan (zie ook: eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden: mag dat zomaar?)

Korte tijd na zo’n oordeel van de rechter komen de noodlijdende bedrijven weer in het nieuws – deze keer omdat ze bekend maken uitstel van betaling aan te vragen, met als direct gevolg dat vele (vaak duizenden) banen in gevaar komen. Aangestelde bewindvoerders onderzoeken daarna alle mogelijkheden om de werkzaamheden (op een financieel gezonde manier) te kunnen continueren. Ondertussen gaat de uitvoering van werkzaamheden gewoon door en worden de medewerkers uitbetaald. Echter, het blijven onzekere, spannende en vaak ook emotionele tijden voor zowel werkgever als werknemer.

De grote vraag nu is of medewerkers niet beter af waren geweest met de weg die de werkgevers eigenlijk wilde bewandelen: loonsverlaging. Immers, het vooruitzicht op behoud van werk, weliswaar tegen een lager loon, lijkt aantrekkelijker dan het verliezen van je baan. Er is uiteraard wel een kans dat de werkzaamheden of het bedrijf wordt overgenomen door een andere organisatie, maar in veel gevallen zal dat ook gevolgen hebben voor de salarissen van de medewerkers. Aan de andere kant wordt het loonoffer vaak gezien als een laatste redmiddel voor bedrijven die op omvallen staan. Maar werkt het wel? En zijn de gevolgen voor medewerkers niet nog groter als de organisatie alsnog failliet gaat, omdat zij hun WW-uitkering dan ook krijgen op basis van het lagere salaris?

Het is en het blijft een duivels dilemma, kiezen uit twee kwaden. Wij zijn benieuwd waar u (als werkgever of als werknemer) voor zou gaan en waarom.

Reageer hier!

Aantal keer bekeken: 194

Plaats een reactie