Van wie is ‘duurzame inzetbaarheid’ eigenlijk?

Herkent u dat? Organisaties die worstelen met het thema ‘duurzame inzetbaarheid’. Er wordt veel tijd en geld namens de organisatie geïnvesteerd, terwijl grote opbrengsten veelal uitblijven. Ondanks de nodige extra inzet van mensen en middelen, wordt de medewerker om wie het gaat niet voldoende ‘geraakt’. Dat brengt mij tot de vraag: “van wie is ‘duurzame inzetbaarheid’ eigenlijk en drukken we wel op de juiste knoppen?”

Veel organisaties slaan de handen ineen met (externe) partijen op het gebied van ‘duurzame inzetbaarheid’. We zien de mooiste programma’s opgetuigd worden door de werkgever. Complete keuzegidsen of websites worden gebouwd en voorlichtingsbijeenkomsten worden georganiseerd ten behoeve van de medewerker. Deze laatste hoeft alleen maar te kiezen en mee te doen. Toch gebeurt dat laatste te weinig of slechts plichtmatig. Deze situatie ben ik eens vanuit een andere kant gaan bekijken.

Ik ben gaan kijken naar ervaringen in eerdere trajecten en projecten en heb de successen daaruit gefilterd. Wat duurzaam succesvolle trajecten gemeen hebben, is dat de verantwoordelijkheid op de (volgens mij) juiste plek lag: bij de werknemer.

“Werkgever, kauw niet te veel voor!”
Ik roep organisaties dan ook op om wat meer op ‘hun handen te gaan zitten’. Denk niet teveel voor uw werknemers maar biedt ze de ruimte om zelf te komen met hun vragen. Wil je ze ondersteunen, doe dat dan op het gebied van het nemen van hun eigen verantwoordelijkheid; persoonlijk leiderschap. Als een medewerker daarna komt met een vraag ten behoeve van zijn eigen duurzame inzetbaarheid, zoek dan zoveel mogelijk de ruimte om ‘ja’ te zeggen binnen de beschikbare mogelijkheden. Zo creëer je ambassadeurs!

Eerste fases in ons model 'DNA van Ontwikkeling' zijn cruciaal
Wij werken vanuit het door ons doorontwikkelde model ‘DNA van Ontwikkeling’. Dit model kent 12 fases die iedereen meemaakt in ontwikkeling. Kenmerkend is dat de eerste fases door veel organisaties worden overgeslagen, waardoor de voorgedragen opties niet echt landen en geen of te weinig resultaat opleveren.

In deze eerste fases kijken we kort naar wat ‘in de rugzak van de medewerker zit’, plaatsen we een inspirerende oproep en besteden we aandacht aan eventueel aanwezige weerstand. Juist in deze drie fases is het belangrijk dat we de medewerker zoveel mogelijk prikkelen om eigen verantwoordelijkheid te nemen. Dit kun je redelijk eenvoudig doen door veel vragen te stellen in plaats van oplossingen aan te bieden.


Mijn advies:

  • Geef voldoende aandacht aan de eerste fases van het DNA van Ontwikkelen, download hier de whitepaper.
  • Bekijk het thema ‘duurzame inzetbaarheid’ eens vanuit de positie van de medewerker en stel veel vragen.
  • Kom niet op voorhand als werkgever met een dichtgetimmerd aanbod waaruit door de medewerker gekozen kan worden.
  • Implementeer ‘De wet van Sinterklaas’. Meer over de Wet van Sinterklaas vind je terug in de whitepaper Mobiliteit in de publieke sector
  • Vertrouw op de creativiteit en van uw medewerkers, ze weten immers zelf vrij goed wat ze nodig hebben. Weten ze het niet? Stel dan nog meer vragen.

Aantal keer bekeken: 99

Plaats een reactie