Het duurt nog even met de ontwikkelingen op  het gebied van ontslagrecht, hoewel met dit kabinet weet je het maar nooit...en voorkomen is beter dan genezen.

Mediation is in beginsel vrijwillig dat zal elke rechtgeaarde en goed opgeleide mediator u voorhouden en een werknemer kan door niemand, dus ook niet door zijn werkgever, worden gedwongen om mee te werken aan mediation. Weigering kan onder omstandigheden wel degelijk nadelige gevolgen hebben voor de werknemer en ook voor de werkgever.

De case van Kees,

Het arbeidsconflict sleepte voort. Bedrijfsarts, arbodienst, UWV waren nauw betrokken. Opmerkelijk is dat Kees die al 19 jaar bij het bedrijf werkte en nooit problemen had veroorzaakt, zich nu ziek had gemeld. Wel had hij het laatste jaar moeten werken onder een nieuwe leidinggevende waarmee hij niet door één deur kon.

Kees gaf echter aan dat dat niets met zijn ziekte had te maken en deed met heel veel tegenzin het minimale om aan zijn re-integratie verplichtingen te voldoen. Aanbiedingen om gedeeltelijk aan het werk te gaan of andere taken te doen wees hij van de hand.Verwijten over en weer volgden, want Kees was in de ogen van de werkgever niet meewerkend aan zijn re-integratie en schortte daarom de uitbetaling van het salaris op. Dat kwam het conflict niet ten goede en de zaak escaleerde. 

De werkgever vroeg bij het UWV een ontslagvergunning aan met als reden de verstoorde arbeidsrelatie. Die krijg je niet zomaar. 

Als werkgever dien je aannemelijk te maken dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Bijvoorbeeld met verslagen van functioneringsgesprekken, brieven of e-mails en verklaringen van collega’s.

Verder moet de werkgever aangeven :

  • waarom de relatie verstoord is;
  • wat de gevolgen zijn voor het werk;
  • welke pogingen zijn ondernomen om de werkrelatie te herstellen;
  • waarom verbetering van de werkrelatie niet mogelijk is;
  • wat de mogelijkheid is om werknemer ter herplaatsen;
  • indien herplaatsing niet mogelijk is, uitleggen waarom niet.

De werkgever kan dus niet zo maar tot ontslag over gaan, en moet eerst pogingen doen om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. Bijvoorbeeld door het voeren van gesprekken, het aanbieden van ander werk, of via mediation, hetgeen aansluit bij de STECR werkwijze arbeidsconflicten, die o.m. de bedrijfsarts hanteert.

Kees weigerde aan mediation mee te werken omdat hij daar geen enkel heil in zag. Het UWV had inmiddels de ontslag vergunning verleend, omdat die van mening was dat de weigering van Kees extra onderstreepte hoezeer het conflict was geëscaleerd.

Kees vocht zijn ontslag aan bij de rechter zonder succes. De rechter was van mening dat Kees onvoldoende inzet heeft getoond om het arbeidsconflict op een andere manier op te lossen en rekent Kees het weigeren om deel te nemen aan de mediation ernstig aan.

Kees had naast meewerken aan de mediation keus uit een aantal alternatieven om te komen tot een oplossing voor het arbeidsconflict

  • Hij had zijn werk (gedeeltelijk) kunnen hervatten.
  • Hij had om een goed advies over zijn re-integratie te krijgen een deskundigenoordeel bij het UWV aan kunnen vragen.
  • Tot slot had hij zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst kunnen vragen bij de rechter, omdat er volgens hem sprake was van een in zijn ogen geëscaleerd en onoplosbaar, arbeidsconflict.

Het simpele feit dat hij een passieve houding aannam en niet actief (mee)werkte aan het oplossen van de oorzaken van het conflictverzuim, maakte dat de weigering van de mediation, die had kunnen bijdragen aan het vinden van oplossingen voor het conflict, voor de rechter voldoende was om te oordelen dat het ontslag van Kees terecht was.

Hierbij zij opgemerkt dat in deze case met name ook de weigering om mee te werken aan re-integratie in combinatie met de weigering van de mediation de werkgever in het gelijk stelden.   Indien de werkgever de mediation als stap zou hebben overgeslagen wordt dit de werkgever vaker aangerekend dan de werknemer.

Kortom onderzoek vroegtijdig of er bij ziekmelding sprake is van een conflict en schakel dan tijdig een mediator in, zodat het niet uitgroeit tot een slepend geëscaleerd conflict dat uiteindelijk alsnog voor e rechter wordt uitgevochten. Vroegtijdig acteren verhoogt de kans op een oplossing in den minne en kan aanzienlijke sommen geld besparen. Dat is in tijden van crisis ook niet weg.

Aantal keer bekeken: 704

Plaats een reactie