Arbeidsbemiddelingbranche komt niet om nieuwe technologieën heen

De arbeidsmarkt flexibiliseert, digitaliseert en wordt daardoor inzichtelijker. Hierdoor worden arbeidsbemiddelingbureaus en HR-managers voor de keus gesteld: anders omgaan met kandidaten en nieuwe recruiting technologieën omarmen of vasthouden aan oude gewoontes. In mijn eerste blog op HRbase wil ik hier graag verder op in gaan.

Ik denk dat de komende jaren de inmiddels langzaam aantrekkende arbeidsmarkt zal veranderen naar een meer en meer flexibele,verdigitaliseerde en transparantere arbeidsmarkt. Dit is het gevolg van ontwikkelingen als sociale netwerken, jobboards en de toetreding tot de arbeidsmarkt van Generatie Y, die met name online op zoek gaat naar een nieuwe baan.

Digitalisering en inzichtelijkheid
Vooral community driven boards zoals LinkedIn hebben de toekomst. Mensen die niet direct actief werkzoekend zijn, maar wel aanwezig in de community kunnen daar ook vacatures onder ogen krijgen. Omdat arbeidsbemiddelingbureaus consequent zorgvuldig om moeten gaan met persoonsgegevens, zeker wanneer in de nabije toekomst de privacybescherming van internetgebruikers wettelijk wordt aangescherpt, ontstaat de behoefte aan een geautomatiseerde workflow. Een werkzoekende dient zelf de controle te hebben over de gegevens die hij achterlaat. Zowel om gegevens te wijzigen als ze te verwijderen. Technologie kan dit proces toegankelijker en inzichtelijker maken. Een bijkomend voordeel voor een recruiter is dat hij minder tijd kwijt is en zijn cv-database up-to-date blijft.

Flexibilisering en beschikbaarheid
Flexibilisering zorgt ervoor dat inzicht in de up-to-date beschikbaarheid van kandidaten snel en helder moet zijn. Denk daarbij aan het nieuwe digitale fenomeen, crowdsourcing – de mogelijkheid voor grote bedrijven om problemen via internet voor te leggen aan een hele grote groep mensen, vaak ZZP’ers – dat steeds gebruikelijker wordt. Om dit fenomeen bij te benen dienen arbeidsbemiddelingbureaus snel te reageren. Doen ze dit niet dan lopen ze geschikte kandidaten mis en verliezen zo hun bestaansrecht. Een hoger niveau van automatisering van de processen is dan ook noodzakelijk voor arbeidsbemiddelingsbureaus.

In de komende blogs zal ik mijn visie op de arbeidsmarkt en op de hr organisatie en strategie verder uitbouwen. Ik ben benieuwd naar uw reacties.

Aantal keer bekeken: 209

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Faila den Boon on 8 december 2010 at 8:44pm
Hai Jorrit,

Ik ben benieuwd naar jouw visie t.a.v. het gebruik van crowdsourcing door werving en selectiebureaus en hoe automatisering ons hierbij zou kunnen ondersteunen.
Ten aanzien van de toegevoegde waarde van werving en selectiebureau's denk ik dat specialisatie meer dan ooit een rol gaat spelen. Je moet je als recruiter/specialist bewegen onder jouw (niche)doelgroep in plaats van er als recruiter buiten te staat of erger: erboven te hangen. Diepgaande kennis van de vacature, de opdrachtgever, de markt en de specifieke functie worden noodzakelijk. Kandidaten en opdrachtgevers accepteren gelukkig niet meer dat een werving en selectiebureau niet weet waar hij het over heeft als hij de functie of de onderneming beschrijft. Social media kunnen ons helpen om ons in de doelgroep te bewegen en te weten wie wanneer een andere werkkring zoekt. Recruitment wordt m.i. meer dan ooit een vak waar het aankomt op toegevoegde waarde: weet wie wanneer op zoek is en bij wie hij of zij past. En weet daarnaast, wanneer jouw opdrachtgevers waar en wanneer, wie nodig hebben.

Het wordt alleen maar leuker :-)
Reactie van Cees Morsch on 7 september 2010 at 3:55am
Hallo Jorit,

In ons systeem waarbij we testen en matchen op 25 persoonlijkheidskenmerken en 64 competenties en ook een profiel zodanig samenstellen, is er altijd een "meest passende" kandidaat. Ik ben het met je eens dat na de match op deze persoonlijkheidskenmerken en competenties het "mensenwerk" begint maar de praktijk leert dat de opdrachtgever in 95% van de gevallen kiest uit de top 3 van geteste personen. In bijna 70% van de gevallen is de best passende kandidaat volgens de match ook de kandidaat die de baan krijgt. Blind een sollicitant aannemen is dus niet aan de orde, maar de test en match procedure levert wel een uiterst betrouwbare voorselectie op!

Het leuke is dat deze methodiek niet veel kost juist omdat het grootste deel ervan zich online afspeelt. Daarbij komt: wel eens mensen moeten selecteren waarbij je 4000 sollicitanten had voor 2 maal 40 dezelfde banen? Twee maal matchen op de twee profielen was voldoende om 4000 man in volgorde van geschiktheid te plaatsen op basis van hun persoonlijkheid en competenties voor de twee banen. 94 Gesprekken verder waren alle 80 banen ingevuld met de op dat moment best beschikbare kandidaten. Kosten? Een fractie van de normale wervings en selectiekosten voor een dergelijke klus!

Tenslotte nog even over www.kiesjewerkgever.nl
Uiteraard is ook daar een gesprek na de match een noodzakelijke stap. Maar ook hier wordt de selectie op persoonlijkheidskenmerken en competenties automatisch (online) gedaan o.a. rekening houdend met de afstudeerrichting van de studenten. Zo kan elk deelnemend bedrijf op elk gewenst moment snel en betrouwbaar de voor hun baan best passende studenten vinden. Meestal zijn dan 3 gesprekken voldoende om de juiste kandidaat te selecteren!

Als jij schrijft dat commerciële belangen er de oorzaak van zijn dat een goede pre-screening vaak niet plaatsvindt vind ik dat een kwalijke zaak. Zoals ik in mijn eerdere commentaar schreef hebben opdrachtgever en kandidaat recht op een optimaal resultaat. Een goede pre-screening is daarbij, zo wijst onze praktijk uit, onontbeerlijk. In feite bespaart dit uiteindelijk veel kosten en ergernis. De kans dat je de verkeerde kandidaat treft is veel kleiner, pre-screening geeft ook nog eens houvast bij de gesprekken met de kandidaat, het inschatten van de ontwikkelingsbehoefte en de opmaat naar het interne competentiemanagement.

Cees Morsch
www.linkedin.com/in/ceesmorsch
http://twitter.com/ceesmorsch
www.case-builders.com
Reactie van Marcel Tillema on 7 september 2010 at 12:59am
Beste Jorrit,

Werving en Selectie blijft 'mensen werk' en is dus inderdaad niet risicoloos. Dat neemt niet weg dat kwalitatieve werving en selectie bureaus en goede recruiters in staat moeten zijn om het risico zoveel mogelijk te beperken.

Ik deel je mening dat werving en selectie bureaus -als ze overtuigd zijn van de toegevoegde waarde van hun eigen dienstverlening- het risico moeten durven meedragen met de opdrachtgever. Daarom biedt de NCP Groep haar opdrachtgevers een ‘garantie’ op de geplaatste kandidaat van een half jaar.

Consultants van goede Werving en Selectie bureaus, dus vakmensen, hebben de kennis en expertise (bijv. nieuwe recruiting technologieën) in huis en maken gebruik van goed doordachte (en bewezen) processen. Uitbesteden van werving en selectie kan organisaties helpen dit professioneel en efficiënt te organiseren en gebruik te maken van de adviezen van het bureau en de consultant. Vooral dus om het risico zoveel mogelijk te beperken. Uitsluiten van het risico is helaas onmogelijk, dat maakt het vak van recruiter trouwens wel bijzonder mooi en uitdagend; namelijk om de doelstelling, het (zoveel mogelijk) uitsluiten van risico’s, continu te willen nastreven.

Tenslotte wil ik graag benadrukken dat wat mij betreft goede bureaus en consultants zich vooral ook richten op de belangen van de kandidaat. Deze belangen zijn evenzo belangrijk als de belangen van de opdrachtgever. Sterker nog: Als beide belangen even zwaar wegen en ‘tot elkaar kunnen worden gebracht’ is succes verzekerd, immers, de juiste ‘match’ is dan ‘gemaakt’.
Reactie van Jorrit Blok on 7 september 2010 at 12:12am
@Marcel
Leuk dat je ook hier mijn artikelen leest! Ik ben het met je eens, echter...risicoloos is niets. Ook wanneer je iemand uitgebreid test, profileert en op vaardigheden test, is de conclusie subjectief. Ook geschoolde psychologen en selecteurs zijn niet altijd helemaal objectief. Pas wanneer een selectiebureau een langere garantie verbindt aan het advies "doen", en dus risico durven dragen dat verder gaat dan één of twee maanden proeftijd, zal naar mijn mening deze markt écht volwassen worden. Advies moet minder vrijblijvend worden. Als ondernemer wil ik best luisteren naar het advies van een bureau, maar ik vind het dan wel zo fair dat ze daarvoor een (groter) deel van het risico met mij meedragen.
Reactie van Jorrit Blok on 7 september 2010 at 12:08am
@Frans
Laat het "wellicht" maar weg. Er zijn vandaag de dag al talloze "bots" die geautomatiseerd kandidaten verzamelen op basis van bepaalde criteria. Er is nog wel een schone taak weggelegd voor de recruiter, want niet alle op deze manier verkregen "kandidaten" zijn daadwerkelijk op zoek naar een baan. En als je graag de beste kandidaten wilt, is het niet altijd vanzelfsprekend dat je die vindt in de pools met "beschikbare" werkzoekenden.
Reactie van Jorrit Blok on 7 september 2010 at 12:04am
@Cees
Jouw stelling is volgens mij maar ten dele juist. Er is van alles beschikbaar tegenwoordig. Je kunt mensen laten testen op vaardigheden, competenties en dergelijke, maar het onderscheid wordt uiteindelijk toch ook vaak gemaakt op basis van wat minder duidelijke criteria. Stel dat ik drie kandidaten heb die allemaal aan alle profielen voldoen die ik voor de functie heb opgesteld. Welk van de drie kies ik dan? Het gaat er dan toch vaak om dat je bij iemand ook een goed gevoel hebt.

Bovendien, er spelen vaak commerciele belangen een rol, waardoor een recruiter bijvoorbeeld niet wil investeren in goede pré-screening, waaronder (online) testen en psychologische profilering. Mede omdat het vaak ook gewoon zo eenvoudig kan zijn, en een "klik" altijd een menselijke factor blijft houden. Ik zou in ieder geval nooit blind een sollicitant aannemen, zélfs niet wanneer deze álle beschikbare testen heeft doorlopen en overal als beste is uitgekomen. Dat kan misschien voor studenten, maar het werkt zéker niet voor mijn nieuwe commercieel directeur.

Waar ik het met je eens ben, is dat er nog een mooie ontwikkeling te maken is bij het gangbaarder maken van online testen, assessments en verrijkte kandidaatprofielen.
Reactie van Jorrit Blok on 6 september 2010 at 11:54pm
@Jeroen
Bedankt voor je reactie. Ik zal per punt even reageren op je stuk.

- Flexibilisering is niet in alle gevallen een keuze. Juist mensen die op dit moment maar moeilijk aan een vaste aanstelling komen, krijgen ermee te maken. In dat opzicht denk ik dat het een goede ontwikkeling is. In plaats van een uitkering te genieten, ondernemen mensen zelf iets. Proberen ze aan werk te komen, ook als dat geen vaste aanstelling betekent. En in die zin is het mogelijk in veel gevallen alsnog een soort treeplank naar zekerheid. Het contigent ZZP-ers groeit, dat staat buiten kijf. De flexibilitering is een prachtige "buffer" voor mensen die anders misschien als enige alternatief hadden gehad werkloos te worden.

- Je hebt daar best een punt. Een punt dat ook wel vaker gemaakt wordt. Zelf geloof ik dat het weinig zin heeft om je erover te beklagen. Als "markt" kunnen we beter zorgen dat de partijen die wél bonafide zijn, zich kunnen onderscheiden. Elke markt heeft zijn cowboys. Alleen is het onderscheid in de arbeidsmarkt vaak moeilijk te maken. Een sterkere branche-organisatie zou zich hier mogelijk nuttig kunnen maken. En ik heb begrepen dat daar hard aan gewerkt wordt. Je kunt nu eenmaal mensen niet weren uit beroepen met vrije vestiging. Maar je kunt wel duidelijker leren een kwaliteitsonderscheid te maken.

- Ook hier ben ik het deels met je eens. Echter, gezien mijn achtergrond heb ik de ervaring dat het vaak niet ligt aan het instrumentarium. Dat is wel beschikbaar. De verandering moet mijns inziens plaatsvinden in het denkpatroon van de organisaties. Vergelijk maar eens het gemiddelde productaanbod van een arbeidsbemiddelaar met dat van een willekeurige andere dienstverlener. Je zult zien (hoop ik) dat men slecht in staat is in te spelen op de echte behoefte in de markt. De dienstverlening maar matig kan vertalen naar concrete producten. Wanneer je uitgaat van de klantbehoefte bij het samenstellen van je dienstenpakket, krijg je automatisch meer facetten waarop je je kwalitatief kunt onderscheiden. Maar het gebeurt helaas maar mondjesmaat.

- Kennis vind ik een minder probleem. Dat klinkt toch voornamelijk als mijn vader die mij probeert bij te brengen dat het vroeger allemaal beter was. Als een excuus van de oudere om zich op de arbeidsmarkt van de jongere te onderscheiden. Wat ik een veel groter probleem vind, is attitude. Doordat de échte overlevingsdrang ontbreekt, en tegenwoordig de levenslange loopbaan een veel flexibeler begrip is geworden, is het moeilijker geworden om mensen te helpen hun talent om te zetten in échte kwaliteit. Het commitment om te slagen lijkt mij enigzins minder aanwezig. De keus is groter. Het lijkt of mensen makkelijker opgeven en het eens ergens anders gaan proberen. En dát probleem zal, naarmate de arbeidsmarkt krapper wordt en de schaarste groter, waarschijnlijk nog wel een beetje verergeren.
Reactie van Cees Morsch on 6 september 2010 at 10:27pm
Natuurlijk zijn LinkedIn en andere social media, crowdsourcing etc. van groot belang voor de arbeidsmarktbemiddeling. Feit echter blijft dat de zoektocht naar geschikt personeel (intern of extern) nog altijd voor het grootste deel afhangt van de persoonlijke kennis, inzet, en kwaliteit van de recruiter HR verantwoordelijke of case-manager. Ook als hiervoor ict systemen worden ingezet zijn dit in veel gevallen systemen om de workflow te verbeteren, gegevens te registreren of te zoeken in willekeurige databases.

Er zijn nauwelijks systemen die in het selectieproces zich richten op de kwalitatieve aspecten van bemiddeling/recruitment. Voor mij blijft het een vreemde zaak dat men in recruitment maar ook bij employability en outplacement afhankelijk is van de kijk op kandidaten van bemiddelaars die veelal hun eigen "buikgevoel" als criterium voor aanname of afwijzing hanteren. Let wel, ik ben ervan overtuigd dat er recruiters en HR mensen zijn die dit buikgevoel bijna feilloos ontwikkeld hebben, in de praktijk blijkt echter maar al te vaak dat zij ook maar mensen zijn en ieder voor zich eigen voorkeuren, vooroordelen en inzichten heeft. Ook als het aantal kandidaten toeneemt is het objectief selecteren van de beste kandidaat een lastige zaak.

Opdrachtgevers maar ook de kandidaten hebben recht op een methodiek die daadwerkelijk de beste beschikbare kandidaat voor een functie selecteert, of, andersom, de kandidaat heeft recht op bemiddeling naar de best mogelijke baan. Om dit te realiseren is het noodzakelijk alle persoonlijkheidskenmerken en competenties van kandidaten in kaart te brengen deze te kunnen te matchen met de beschikbare banen. ICT en internet maken dit snel, betrouwbaar en tegen lage kosten mogelijk. In mijn boek "Einde aan de onmacht in onderwijs en arbeidsmarkt" staat deze methodiek uitgebreid beschreven. Downloaden van dit boek kan via: http://www.case-builders.com/home

Deze methodiek wordt onder andere toegepast op www.kiesjewerkgever.nl. Een prijswinnende innovatieve recruitment site (Interactive Award 2010) waar studenten (HBO en WO) in direct contact worden gebracht met inmiddels ca. 130 grote werkgevers. Door het online testen van de kandidaten (cultuur, persoonlijkheid en competenties) en hen volautomatisch te matchen met profielen van vacatures en/of traineeships van de aangesloten bedrijven wordt zonder tussenkomst van een bemiddelaar de beste student voor de beschikbare banen gevonden.

Cees Morsch
www.linkedin.com/in/ceesmorsch
http://twitter.com/ceesmorsch
www.case-builders.com
Reactie van Marcel Tillema on 6 september 2010 at 1:23pm
Als tevreden gebruiker van het recruitment-systeem van onze leverancier Otys omarm ik uiteraard het bovenstaande artikel van Otys-directeur Jorrit Blok.

Nieuwe technologische ontwikkelingen helpen ons inderdaad om kandidaten anders en ‘slimmer’ te werven dan een aantal jaren geleden. Te denken valt hierbij o.a. SEO (zoekmachine optimalisatie = snel vacatures hoog in Google), via online netwerken hebben we actuelere C.V.’s beschikbaar (zo kan een kandidaat zich bij de NCP Groep inschrijven met zijn/haar Linkedin account) en we kunnen sneller ZZP’ers zoeken en vinden met een koppeling in onze database, enz..

Jorrit stelt dat arbeidsbemiddelingbureaus snel dienen te reageren. Doen ze dit niet dan lopen ze geschikte kandidaten mis en verliezen zo hun bestaansrecht. Dit onderschrijf ik.

Als aanvulling hierop is het mijns inziens ook noodzakelijk voor het bestaansrecht van een goed recruiting en/of werving & selectie bureau dat men zich niet alleen specialiseert in werving, maar vooral ook in het selectieproces. Steeds vaker hoor ik berichten dat er bureaus zijn die kandidaten voorstellen die ze zelf niet gezien en gesproken hebben en dat vind ik persoonlijk een trieste constatering en een belediging voor onze branche.

Overigens heb ik een artikel geschreven over kwalitatieve- en kwantitatieve werving en selectie bureaus, zie hiervoor: http://www.ncphrm.nl/beste-werving-en-selectie-bureau-in-nederland....

Met vriendelijke groet,
Marcel Tillema
Reactie van Jeroen on 6 september 2010 at 12:58pm
Beste Jorrit,

Ik vind dat jij een aantal gedurfde hypotheses neerlegt. Weliswaar onderschrijf ik je ontwikkeling op de arbeidsmarkt (HR zal een keuze moeten maken met betrekking tot recruitment) maar of de markt transparanter zal worden weet ik niet. Dat organisaties momenteel een beweging maken naar een 'vaste kern' met daaromheen een 'flexibele schil' is een feit maar ik denk juist dat die flexibele schil behoorlijk schimmig wordt. Ik heb hiervoor enkele redenen:
- de mens zoekt zekerheid. Ondernemerschap is een goed begrip maar wie eenmaal een (of meerdere) recessies mee heeft gemaakt voelt de meerwaarde van deze zekerheid. Daarbij heb ik jaren in de flexibilisering gewerkt en ik moet je eerlijk zeggen: flexers vinden flexen leuk, maar de kans op zekerheid laten weinigen voorbij gaan;
- in de arbeidsbemiddeling lopen teveel bemiddelingsorganisaties nog achter de feiten aan. Men buigt naar de klant in tijden van werkgeversmarkten en buigt naar de werkzoekende in werknemersmarkt. Gaan voor de 'quick kill' zal altijd blijven bestaan en is de pest voor deze branche;
- organisaties hebben hun recruitment-instrumentarium passief ingericht. Geloof me, als werkzoekende merk ik dat er heel wat rammelt aan dit instrument bij zowel grote alsook kleine organisaties;
- digitalisering is nu vooral leuk en nuttig (ik heb wel 1000 connecties) maar de meerwaarde ervan kristalliseert zich momenteel pas mondjesmaat uit. Echte, fundamentele onderzoeken ontbreken naar de toegevoegde waarde van social media dus wie weet. Daarbij is nu pas een generatie op de markt die daarmee om leert gaan, deze toepast en gebruikt. Het overgrote deel van de werkende bevolking werkt hier niet mee en zal hier (at best mondjesmaat) mee werken. Ik ben benieuwd naar deze ontwikkeling;
- de vergrijzing staat achter de voordeur: veel kennis zal straks met pensioen gaan en gebruikt nu nog veel oude regelingen om nu al te gaan genieten. Deze kennis raakt de primaire, secundaire en tertiare sector in Nederland en hierop wordt nog te weinig geacteerd.

Neemt niet weg dat ik je blog zal blijven volgen want ik vind het interessant wat je aansnijdt!

groet,
Jeroen