Assessment voor de nieuwe generatie (de digital natives)

Vraagt de nieuwe generatie van digital natives een andere manier van testen, dan de reguliere intelligentietesten, persoonlijkheidsvragenlijsten en rollenspellen?

De digital natives kunnen veel tegelijkertijd, maar er zit (ogenschijnlijk) weinig verdieping in. Ze gaan snel, kunnen veel tegelijkertijd, zijn gewens om in teamverband te werken en zijn vaak ook snel verveeld. De digital natives hebben meer behoefte aan interactie en dynamiek.

De oude manier van testen is weinig uitdagend en kan maken dat ze niet optimaal presteren doordat de reguliere testsituatie hen onvoldoende prikkelt. Gaming zou hiervoor een uitkomst kunnen bieden. Games kunnen ertoe leiden dat ze hun optimum inzetten.

Afgelopen week was ik op een symposium over Serious Gaming.
Erg leuk om te zien hoe ver het staat met de ontwikkelingen op dit vlak en wat de mogelijkheden zijn. In relatie tot assessment viel het eerlijk gezegd wel een beetje tegen hoe ver het met de ontwikkeling van gaming staat.

De meeste 'games' die ik die middag gezien heb, waren simulaties: een nagebootste werkelijkheid (a la flight-simulator) waarin een deelnemer in korte tijd met meerdere problemen (of niet kloppende zaken) geconfronteerd werd. Sommigen zagen er levensecht uit en waren dynamisch en prikkelend van opzet en als zodanig waarschijnlijk wel uitdagend voor een digital native om aan deel te nemen. Maar duidelijkheid omtrent wat een dergelijke game nou daadwerkelijk meette kon (helaas) niet gegeven worden.
Anderen waren meer een geautomatiseerde postbak; die eigenlijk niets anders is dan een stapel papier, maar dan per computer verstrekt en voldeden daarom niet zozeer aan de prikkelbehoefte van de digital native.
Verder is TNO bezig met het ontwikkelen van een nieuw interactief spel, wat qua

Ik denk zeker dat er nog een stevige ontwikkelsslag te gaan is in de gaming in relatie tot het selecteren of ontwikkelen van mensen. Althans afgaande op de middag van het NIP die ik heb bezocht. Misschien hebben jullie als mensen 'uit het veld' nog andere ervaringen. Hier ben ik zeker benieuwd naar. Want ik ben zeker van mening dat er er behoefte is aan een andere manier van testen voor de nieuwe generatie(s).

Aantal keer bekeken: 225

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Inge van Nispen on 8 februari 2010 at 3:43pm
Dat de samenleving continue in verandering is, is niets nieuws. Wel is het interessant om te kijken welke trends er nu zijn op de arbeidsmarkt en hoe zich dat vertaalt naar selectie en assessments.
Mensen willen meer en meer zelf de regie nemen over hun leven en loopbaan. Ze willen zichzelf echt leren kennen, dromen omzetten in actie en zich verbinden met interessante anderen (werk en mensen). ‘Werk’ moet zich anders organiseren, ruimte bieden en ondernemerschap stimuleren.
Ten aanzien van de ‘wie moet zich aan wie aanpassen’-discussie: niet alleen organisaties kiezen welke mensen ze graag binnen willen halen. Ook medewerkers kiezen steeds bewuster en bepalen zelf waaraan en hoe lang ze zich willen verbinden. Selectie vindt hierdoor dus mijns inziens steeds meer plaats op een gelijkwaardige basis.

De werkgever wil graag zicht op de kwaliteiten van de potentiële medewerker, de medewerker vindt het belangrijk om helder zicht te krijgen en te houden op de eigen unieke kwaliteiten. Assessments kunnen hier zeker een belangrijke rol bij blijven spelen. De traditionele verhoudingen zijn alleen aan het verschuiven:
Van:
• Beoordeeld worden (assessment)
• Opgeleid worden binnen het organisatie belang (development)
• Een eenzijdige gesprekscyclus met competentiemanagement en resultaatmanagement
Naar:
• Zelf bewijs leveren van je kwaliteiten
• Zelf initiatief nemen om te leren wat je wilt leren
• Open en volwassen dialoog wanneer dat nodig is

Dat de gebruikte assessmentmethoden mee moeten gaan met de technologische ontwikkelingen, spreekt voor zich. De traditionele psychologische vragenlijst die met pen en papier wordt ingevuld volstaat niet meer. En ook het rollenspel waarbij een expertpanel na afloop de kandidaat vertelt hoe hij/zij in elkaar zit heeft zijn langste tijd gehad.

Hoe moet het dan wel? Meurs HRM, het adviesbureau waar ik werk, ziet het als volgt: De kandidaat van de toekomst wil graag een beter beeld hebben van zichzelf en zelf bepalen hoe hij zich presenteert naar (toekomstige) werkgevers en opdrachtgevers. Praktische uitwerkingen van dit scenario is dat wij verwachten dat medewerkers in de toekomst al met een gevuld digitaal portfolio binnenkomen in een selectietraject. Sommige selectieonderdelen worden hierdoor overbodig. Of dat de kandidaat in een assessment mee wil bepalen waarop hij wordt beoordeeld en hij hij de kans wil krijgen een persoonlijke reactie te schrijven op het assessmentrapport.

Daarnaast speelt internet een steeds groter wordende rol. En dit gaat verder dan het vervangen van traditionelere assessmentonderdelen door nieuwe technologische oplossingen als games. Wij hebben een online platform ontwikkeld dat uitgaat van een model waarin medewerkers zelf regie kunnen nemen over hun loopbaan. Een medewerker krijgt door dit platform de kans:
• Zichzelf goed te (leren) kennen, bijvoorbeeld door het beantwoorden van online
psychologische vragenlijsten. Maar ook de in de discussie genoemde games zouden hier deel
van uit kunnen gaan maken.
• Te weten waar hij of zij naar toe wil, bijvoorbeeld door het maken van digitale
ontwikkelopdrachten of gesprekken met een e-coach.
• Zich te laten zien en zich te verbinden met anderen, bijvoorbeeld door het maken van een
persoonlijke digitale presentatie.
Doordat de medewerker in staat is antwoorden te vinden op de relevante vragen Wie ben ik, Wat kan ik en Wat wil ik?, maakt hij zijn eigen ‘psychologisch profiel’. Om zijn profiel te onderbouwen kan de medewerker allerlei bewijzen toevoegen. Denk aan filmpjes (via Youtube), getuigschriften, werkstukken of eerder verkregen assessmentrapportages van erkende assessmentbureaus. Hoe krachtiger dit bewijsmateriaal, hoe geloofwaardiger de persoon is wanneer hij of zij dit profiel deelt met anderen. Niet alleen bruikbaar bij (interne) sollicitaties, maar ook bij eindejaarsgesprekken, beoordelingen of in sociale netwerken.

Ik ben benieuwd hoe jullie tegen deze visie aankijken!!
Reactie van Muriel van Hoek, AVOP on 4 februari 2010 at 9:41pm
Reactie van Muriel van Hoek Nu net
Reactie wissen Beste allemaal,
Gezien het dreigende tekort aan arbeidskrachten wat de komende jaren gaat onstaan door vergrijzing, denk ik dat je als werkgever niet meer de luxepositie kunt innemen dat werknemers zich aanpassen aan jou. Ik denk dat je je ook aan zult moeten passen aan de behoeften van de (toekomstige) medewerkers. Naast dat - zoals Wil Houtzager m.i. terecht opmerkt - de omgeving waarin men moet functioneren steeds complexer en dynamischer wordt. Kies je er als werkgever voor om mensen te testen, dan denk ik dat het zinvol is om te zoeken naar nieuwe manieren van testen; zoals bijvoorbeeld gaming.


Meer lezen: http://www.hrbase.nl/profiles/blogs/assessment-voor-de-nieuwe?comme...
Reactie van Léon Algra on 4 februari 2010 at 4:42pm
Beste Cees. Kun jij mij eens uitleggen waar die psyscholoog die zijn nek durft uit te steken dan vanuit gaat. Ik ben er nog steeds niet van overtuigd dat hieraan behoefte is, en heb ook geen weet van wat het nu daadwerkelijk oplevert. Hebben we dit nu echt nodig of voorzien we psychologen van werk?
Reactie van Jaap Jan van Assen on 3 februari 2010 at 2:18pm
De truc is volgens mij een goede balans te vinden tussen generieke games en games die bedrijfsspecifiek zijn. Juist bij games kun je de omgeving goed meenemen, maar voor iedere functie een aparte game ontwikkelen is weer te kostbaar. Ik ben benieuwd of mensen hier goede ideeen over hebben.
Reactie van Wiesje van Wijnen on 3 februari 2010 at 9:57am
Ik reageer graag even op de reacties van Robert en Arriana.
Als je een werkgever hebt die slechts minimaal bereid is zich aan te passen aan de 'digital natives', en een werkgever die juist wel de aanpassingen verricht, wie wint dan de slag om jong talent?
Ik ben van mening dat jong en oud zich dienen te verrenigen, en dat het een gezamenlijke verantwoordelijkheid is om het beste uit twee (of meer) generaties te halen voor je onderneming! Win- win...
Een assessement dient dus mogelijk zowel aan de functie als aan de doelgroep (de gewenste ideale medewerker) aangepast te worden, mijns inziens.
Reactie van Cees Vis on 1 februari 2010 at 1:42pm
Assesments zijn een interessante en waardevolle tool, maar de inzet en het gebruik ervan c.q. de deelname eraan vindt plaats in een maatschappelijke en sociale context. Dat een gewaardeerde assesment psycholoog daarbij het aan durft 'buiten de gebaande (assesment)wegen te treden', en naar mogelijke inzet van nieuwe methodes en/of hulpmiddelen te kijken, lijkt mij voornamelijk prijzenswaardig. Dat dit ook weerstand oproept, moge helder zijn.
De inzet en het gebruik van assessments zal dan ook blijven mits psychologen bereid zijn om hun nek uit te steken en bij te blijven met de technologische, methodische en maatschappelijke ontwikkelingen.
Wat mij betreft dus compliment aan Muriel voor deze voorzet!
Wie zich nu aan wie of wat moet aanpassen lijkt mij meer een academische discussie. Ook voor psychologen en 'hun' assessments geldt dat de behoefte van de markt (klanten/opdrachtgevers en clienten/kandidaten) een belangrijke 'meetlat' vormen en dat zij er dus verstandig aan doen om daar goed naar te luisteren en kijken. Persoonlijk heb ik dan ook liever te maken met een psycholoog die 'haar nek durft uit te steken' en eens te onderzoeken hoe eventueel nieuwe technieken zouden kunnen worden toegepast, dan met collega's van haar die zich 'ingraven' in hun methoden en 'professionele spelregels'.
Reactie van Wil Houtzager on 1 februari 2010 at 12:54pm
Los van assements in de vorm van games neemt deze discussie een boeiende wending! Wie moet zich aan wie aanpassen? Ik denk dat ze eigenlijk vanzelf bij elkaar gaan uitkomen. Organisaties worden steeds complexer en dynamischer. Ze moeten voldoen aan hoge prestatie-eisen (efficiëntie, kwaliteit, flexibiliteit, innovativiteit en duurzaamheid) en zich in deze internationale wereld snel en voortdurend aanpassen. Dit heeft automatisch als consequentie dat intensieve samenwerking (nodig om aan alle prestatie-eisen te kunnen voldoen) tussen mensen binnen en buiten de organisatie steeds bepalender wordt voor het bedrijfsresultaat. En dat er mensen worden gezocht die deze complexiteit en dynamiek kunnen beantwoorden. Volgens mij sluiten de digital natives hier prima op aan.
Reactie van Arno Bouwens on 1 februari 2010 at 12:36pm
Simulatie en gaming kan zeker iets toevoegen. Echter ook goed om te bedenken dat digital natives misschien wel veel tegelijkertijd kunnen, maar dat dit geen garantie is voor goede kwaliteit.
Zie onderzoek Stanford van vorig jaar.
Reactie van Léon Algra on 1 februari 2010 at 12:36pm
Waar ik benieuwd naar ben is of dat de nieuwe generatie wel naar testen vraagt? We gaan er maar even vanuit dat dat zo is, hetgeen ik betwijfel. Wiens belang is dit en wat levert het nu écht op?
Reactie van Arriana Lo-A-Njoe on 28 januari 2010 at 12:08pm
Ik ben het helemaal met Robert eens. Wij kunnen ons natuurlijk aanpassen aan de steeds veranderende technologie (moeten dit zelf als je als bedrijf mee wilt dingen) en meegaan met de nieuwe generaties. Echter de generaties die komen, moeten zich voornamelijk aanpassen aan hun werkomgeving. Aanpassingen van de werkgever gaat tot op zekere hoogte.