Beleidsregels verwerking persoonsgegevens zieke werknemer

De Autoriteit Persoonsgegevens publiceerde onlangs zijn beleidsregels voor de verwerking van persoonsgegevens over de gezondheid van zieke werknemers. De beleidsregels zijn gebaseerd op wet, rechtspraak en algemene normen over het uitwisselen van gegevens over de gezondheid van de werknemer.

Bijzondere persoonsgegevens
Als hoofdregel geldt dat een persoonsgegeven mag worden verwerkt als sprake is van een rechtvaardigingsgrond, bijvoorbeeld bij ondubbelzinnige toestemming van de werknemer, als verwerking noodzakelijk is voor de uitvoering van een overeenkomst, of bij een vitaal belang van de betrokkene.

Bijzondere persoonsgegevens zijn onder meer gegevens betreffende iemands gezondheid. Het verwerken van deze gegevens is in beginsel verboden. Verwerken van bijzondere persoonsgegevens zou weer wel mogen als dat noodzakelijk is voor (bijvoorbeeld) een goede uitvoering van de wettelijke regels rondom ziekte. Hier wringt de schoen. Bij de totstandkoming van de wettelijke regels heeft de wetgever bedacht dat ‘alle mogelijke overige (sociaal) medische gegevens, waaronder bijvoorbeeld diagnoses, naam van de ziekte, gegevens over therapie of informatie over relatieproblemen’ geacht worden niet noodzakelijk te zijn voor de werkgever.

Wat wel en niet vragen
Volgens de gepubliceerde beleidsregels mag een werkgever bij ziekmelding dus niet vragen wat er aan schort. Ook niet met toestemming van de werknemer. Wel mag worden gevraagd naar de duur van het verzuim en of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval.

Hetzelfde geldt bij sollicitatie: de werkgever mag geen vragen stellen over de gezondheid van de sollicitant of van het ziekteverzuim in het verleden. Een aanstellingskeuring mag alleen als de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid van de sollicitant. Alleen als de sollicitant daarvoor toestemming heeft gegeven, mag de bedrijfsarts in termen van ‘geschikt’, ‘ongeschikt’ of ‘geschikt onder voorwaarden’, de uitslag van de keuring met het bedrijf delen.

Boete bij overtreding

Bij overtreding van de wet kan de Autoriteit een boete opleggen. De hoogte varieert van maximaal EUR 20.500,- voor relatief lichte overtredingen tot maximaal EUR 820.000,- voor opzettelijke en herhaaldelijke overtredingen. Voor rechtspersonen wordt de hoogte van de boete geflexibiliseerd: als de hoogste boetecategorie niet tot een passende bestraffing leidt, kan de overtreding met een boete tot maximaal 10% van de jaaromzet worden gesanctioneerd.

Stëffan de Jong
advocaat

Sterc arbeidsrecht advocaten
www.sterc-advocaten.nl

Aantal keer bekeken: 573

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Ruud van Gerrevink on 3 juni 2016 at 1:03am

Niet alleen mag je niet vragen wat er scheelt. Maar als de werknemer dit uit eigen vrije wil vertelt (wat in 99% van de ziekmeldingen gebeurt) mag je dat niet registreren.

Knotsknettergek wordt je van deze regelgeving.