Ondernemen begint met een goed idee
Een bedrijf start vaak vanuit 1 of 2 ondernemers met een goed idee. Als dit idee inderdaad goed blijkt te zijn en er rendement uit te halen valt, dan ontstaat langzaam een organisatie. Het wordt steeds drukker en er komen steeds meer mensen bij. Die mensen doen dan meestal niet slechts één taak, maar meerdere.

En dan: Organisatiestructuur
Als de organisatie blijft groeien, dan ontstaat het besef dat het wel verstandig is om wat afspraken met elkaar te maken en structuur aan te brengen. Dan worden vaak de processen beschreven en afgesproken wie waar voor verantwoordelijk is.

Functies, beloning en Arbeidsvoorwaarden
Vaak zien we dat er dan diverse functies zijn ontstaan, waarvan sommige op elkaar lijken of zelfs vergelijkbaar zijn. Dan komt ook vaak aan de oppervlakte dat de beloning niet in dezelfde lijn is.
Tevens vragen veel ondernemers zich af –zeker in deze krappe markt- of ze hun medewerkers op de juiste manier belonen. Betalen we voldoende? Of juist te veel? Is de verhouding tussen de verschillende medewerkers logisch en in verhouding? Hoe kunnen we de medewerkers langer aan ons binden? Welke behoeftes hebben de medewerkers?

Extern advies
Om bedrijfsblindheid en persoonlijke voorkeuren te voorkomen, is het verstandig om een externe specialist te raadplegen. Zij kijken objectief naar de organisatie, de functies en de markt.

Stappenplan
Een stappenplan om te komen tot een salarisgebouw / arbeidsvoorwaardensystematiek zou er bijvoorbeeld zo uit kunnen zien:
• Inventarisatie om welke functies het gaat, inclusief volledigheidscheck;
• Ontbrekende functieprofielen maken;
• Indien mogelijk aantal profielen terugbrengen, maar wel dekkend voor de hele organisatie;
• Bestaande profielen toetsen of ze geschikt zijn om als basis te dienen voor het ‘functiehuis’, zo niet: geschikt maken;
• Functies verdelen in functiegroepen / functiefamilies;
• Functieprofielen waarderen;
• Wensen bespreken over inhoud en vorm van de systematiek;
• Functiehuis/salarishuis inrichten, eventueel conform een ‘cafetariamodel’, dus uitgaan van een budget per functie en niet slechts salaris;
• Procesbeschrijving maken hoe hiermee te werken, opstellen spelregels hoe hier mee om te gaan;
• Implementatie en evaluatie.

Dit stappenplan hoeft niet per se volledig doorlopen te worden, maar neemt u voor advies vooral contact op met een specialist.

Aantal keer bekeken: 428

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Bertil Verbaarschot op zaterdag

M.i. een erg traditionele, klassieke insteek. Kan het ook anders?