De 5 belangrijkste competenties waar werkgevers om vragen

Het wordt vaak genoeg gezegd: ‘We moeten meer aansluiten bij de talenten van de medewerkers om optimaal de doelen van de organisatie én de medewerkers te behalen’. Daarbij zijn vanzelfsprekend verschillende randvoorwaarden te noemen, maar uiteindelijk zijn het vaak DE MENSEN die het verschil maken. Daarom is het zo belangrijk om te weten welke competenties onmisbaar zijn om optimaal te functioneren. Bovendien is het interessant om te zien dat sommige competenties gemakkelijker te ontwikkelen zijn dan andere.

Meest gevraagde competenties
Uit onderzoek gebaseerd op een analyse van zo’n 15.000 assessments blijkt dat werkgevers een duidelijke voorkeur hebben in welke competenties zij belangrijk vinden. De huidige top 5 van meest gevraagde competenties ziet er als volgt uit:
1. Samenwerken
2. Klantgerichtheid
3. Overtuigingskracht
4. Resultaatgerichtheid
5. Leidinggeven (groep)

Het gaat in dit geval om de resultaten van het Talent Development Assessment bij potentiële kandidaten. Het Talent Development Assessment, het meest afgenomen assessment, meet getoonde vaardigheden en het ontwikkelpotentieel van de assessment kandidaat. De kandidaten zijn meestal hoog opgeleide mensen die worden getest voor functies in de zakelijke dienstverlening, de financiële sector, zorg, het onderwijs en bij de overheid. Uiteindelijk gaat het er bij het invullen van een kandidatenprofiel natuurlijk om dat een kandidaat over de juiste mix van competenties beschikt.

Competenties en ontwikkelbaarheid
Als de onderzoekers echter kijken naar de competenties met het hoogste ontwikkelpotentieel (waarop dus de meeste winst valt te behalen bij ontwikkeling van medewerkers) dan ziet dat rijtje er anders uit. De top vijf competenties met het hoogste ontwikkelpotentieel:
1. Overtuigingskracht
2. Leidinggeven (groep)
3. Coachen
4. Samenwerken
5. Communiceren

Het is zinvol om te beseffen dat sommige competenties meer ontwikkelpotentieel hebben, zo stijgt ‘Overtuigingskracht’ van plek 3 naar plek 1. Overtuigingskracht is daarmee (van de gemeten competenties) de competentie met de hoogste ontwikkelbaarheid. Deze competentie is net zoals ‘communiceren’ een van de basiscompetenties die voor elke functie nodig is. Het is dus een belangrijke competentie, ook al wordt hij vaak niet bewust ontwikkeld. Omdat de ontwikkelbaarheid van ‘overtuigingskracht’ juist zo goed is, zijn in deze competentie grote stappen te maken, zo toont de analyse aan.

En bij u?
Natuurlijk is zo’n top 5 interessant om een beeld te krijgen bij de meest gevraagde competenties van dit moment. Maar het is vooral goed om eens stil te staan bij de vraag welke competenties voor uw sector, uw organisatie of zelfs uw functie belangrijk zijn. Vervolgens kunnen verschillen in ontwikkelbaarheid u wellicht op weg helpen om (nog beter) door te pakken op het ontwikkelen of aantrekken van de juiste competenties. Zo kunnen de juiste mensen op de juiste plek het verschil (blijven) maken en komen misschien zelfs verborgen talenten boven drijven!

Bron onderzoek: GITP

Monetta Driessen
www.driessen.nl

Aantal keer bekeken: 3718

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Monetta Driessen on 24 april 2015 at 11:38am

Bedankt voor jullie reacties. En Rolf, vanzelfsprekend heb ik niet terug in de tijd willen gaan. Ik heb juist vooral lezers willen stimuleren om eens stil te staan bij hun eigen eigenschappen en talenten, zodat zij als organisatie en als medewerker sterker de toekomst in kunnen!

Reactie van Wilco van Gelderen on 23 april 2015 at 3:50pm

Het blijft toch een taai fenomeen: die competenties.
Als we medewerkers op hun talenten willen aanspreken en op kwaliteiten willen inzetten, waarom dan toch eindeloos hun vaardigheden normeren?

In de context van werving en selectie begrijp ik dat; een toets aan de voordeur is handig.
Voor het overige bewijst ruim 30 jaar competentiemanagement (blog van ook alweer 5 jaar oud...) dat het managen van competenties vooral een dingetje is van de testers, toetsers en profielmakers.

Gelukkig is er ook een alternatief dat uitgaat van professioneel gedrag en professionele ontwikkeling die direct zijn te herleiden tot de praktijk.